آفتاب ایرونی

این وب لاگ با هدف ایجاد مرکزیتی برای اطلاع رسانی و ایجاد ارتباط در محیط مجازی برای مدیران،مشاوران، متخصصین و پژوهشگران جهت هم افزایی و اثر گزاری در این حوزه مدیریت ایجاد شده است.و شامل یادداشت های از مدیریت فناوری اطلاعات، بانکداری، مدیریت اجرایی،مدیریت استراتژی، مدیریت برند، مدیریت روابط عمومی،مدیریت دانش، تعالی سازمانی، بهره وری، کارآفرینی، روانشانسی، اجتماعی و خانواده می باشد. و آفتاب ایرونی اشاره به اندیشه و قدرت مدیران و متخصصین ایرانی دارد.

شب یلدا
ساعت ۱۱:٥٩ ‎ب.ظ روز ۱۳٩۳/٩/۳٠  کلمات کلیدی:

شب یلدا

آفتاب ایرونی را از اینجا دنبال کنید:


Tweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest

 با احترام به طبیعت، لطفا فقط در صورت لزوم از این پست پرینت بگیرید


 
SAP & Change Management
ساعت ۱٢:٠۳ ‎ق.ظ روز ۱۳٩۳/٩/۳٠  کلمات کلیدی:

As a “seasoned” Change Manager I have been involved in many diverse projects focusing on managing the business aspect of technology implementations e.g. ERP (SAP, Oracle, Microsoft Dynamics), Core Banking Systems, Business Intelligence, Case Working and Knowledge Management solutions and the like.

To this day I continue to be asked why is there a need to have involvement from a Change Manager because a technology implementation “is what it is” and once implemented the business should just be able to “get on and work with it”. But it’s not quite as simple as that because if you break down the impact of a technology implementation on a business it would go something like this:

  • It will change the way a business operates.
  • Key stakeholders will want and need to be involved and communicated with.
  • Processes will change.
  • Organisation structures will change.
  • The readiness of the business will need to be measured to ensure a smooth go-live.
  • There will be a need to train and educate people in new ways of working.
  • Business benefits as set out in the business case will need to be tracked.
  • Once people gain competence with the new technology they should be encouraged to continuously improve ways of working into the future.

That sounds very simple but actually it’s not because all of these things involve people and they will need to have their expectations and perceptions managed.

Technology implementations aimed at making an organisation more efficient have become larger and more critical in recent years and now represent a major challenge for organisations. Despite improved technical functionality and reliability there are still project overruns, delays and sometimes downright failure. Research continues to show that between 30% and 70% of technology implementations either fail to meet their targeted benefits or stall and/or overrun. Problems are typically not related to the system or to technical issues surrounding the software but instead are often due to business related issues. One of the main reasons cited for this failure rate is that projects are usually managed from a technical perspective by Project Managers who are driven by milestones and deliverables but lack the necessary “soft skills” to deal effectively with the people side of change.

Using SAP (the market leader in ERP solutions) as an example, every implementation of a SAP solution should take advantage of Change Management. SAP's long history of developing enterprise solutions have helped develop best practices that include a lot of tools and better ways of working within an organisation. It is important that these issues are taken into account when defining the scope of SAP implementations. So Change Management should be an integral part of any SAP implementation to ensure that:

  • Employees have a solid understanding of why change is happening.
  • Employees are engaged in both the solution and the change.
  • Training will be used to build knowledge after employees have made the personal decision to support the change.
  • Resistance is identified and dealt with early in the process.
  • Senior leaders demonstrate their own and the organisation's commitment to the change.
  • Communications are segmented and customised for different stakeholders answering the questions that they care about.
  • Momentum is built throughout different areas and levels within the organisation.
  • Changes are less painful to the organisation and to the employees.
  • A coalition of support among senior leaders and managers creates momentum throughout the organisation.
  • The probability of meeting project objectives is increased.
  • The organisation begins to build a history of successful change, creating a better 'backdrop' for the next change initiative.

And finally the following three things, taken from Panorama Consulting 2013 ERP Report, that will help you and your project team achieve ERP success are:

1. Clearly define success:

We hear it all the time: for some organizations, anything is better than the ERP system they currently have in place. However, most organizations also aren’t spending millions on new ERP software just to realise an incremental improvement. Instead, most are looking for a tangible return on the investment in that software, just as they would expect from an investment in an acquisition or any other major capital investment. The problem is that executives generally don’t clearly articulate to the organization what exactly they expect from the new ERP system and how they will determine whether or not the implementation is ultimately successful. The business case should be an important mechanism to not only justify the investment in the ERP system but also to define what will constitute ERP success.

2. Articulate expected process improvements:

Similarly, expected business process improvements should be clearly defined and articulated to the organization. It’s not enough to simply suggest that the software is going to make business processes better. Those process improvements should be clearly defined and documented for employees so they can enable some of the process improvements. Your people – not the ERP software – will ultimately determine whether or not the process improvements stick, so rather than assume people won’t revert back to their inefficient manual processes and spreadsheets, it is much more effective to define the expected business processes and communicate changes to employees accordingly. This will also make your organizational change management activities much more effective in the long-run.

3. Conduct post-implementation audit:

Even in a perfect world, measurable business goals and process improvements aren’t going to happen overnight. Beginning 60 to 90 days after implementation, your team should conduct a post-implementation audit to ensure that actual results are measured and compared to expected business benefits. In addition, these audits identify where process improvements are breaking down or presenting additional opportunities for improvement. Although it can be a harrowing exercise since it will inevitably reveal organizational issues and business process deficiencies, it is an important way to identify and correct root causes for the benefit shortcomings. Typically, these audits will reveal low-hanging fruit that can be remediated with relatively simple prescriptions, such as refresher training or tweaks to business processes or software configuration. After spending millions of dollars on an ERP implementation, these investments in post-implementation optimization are relatively immaterial in the grand scheme of things.

Over the last 25-years or so I have developed and implemented many bespoke change approaches & strategies for organisations implementing SAP (and other technology solutions) to enable them to achieve considerable ROI and business benefit. These bespoke approaches have used as their basis my Practical Framework Approach to Change which consists of the following components:

  • Sponsorship - identifying and working with a Sponsor to ensure commitment to the change initiative and to regularly engage with them in relation to their key responsibilities, visibility, building support, communication responsibilities, managing resistance, setting priorities and celebrating success.
  • Stakeholder Management and Communication – these components that underpin my approach. Communication is essentially is about a strategy that includes messages to be communicated, stakeholder groups to be communicated to, channels to communicate through and frequency of communications.
  • Process Changes – involves creating a process hierarchy, mapping the "As Is" and "To Be" and from these identifying where the major impacts will be and the associated stakeholder groups that will be affected. It is helpful for end-users to get involved in the design stage of the new processes so that they can provide their input and will be able to be involved and learn at the outset.
  • Organisational Change – a natural bi-product of the process changes which will need to be carefully managed and input from your key stakeholder groups is essential in the design of job roles & responsibilities and new organisation structures. This is the one aspect that people are most interested in as it involves "their jobs" so cannot be underestimated.
  • Business Readiness and Adoption – this component is about designing and implementing a business readiness/adoption measurement mechanism to determine how those impacted by the change will have made all the preparations necessary to accept the deliverables of a project and begin operating with them
  • Training & Education – related to training key stakeholder groups on the new processes in relation to their new roles & responsibilities the end result of which will be that the business will be have had the necessary training on each relevant module and will be ready to adopt the changes.
  • Benefits Management – every project should have a business case and this component is about extracting the key elements from it and implementing mechanisms to track the benefits detailed in that business case. This needs to be owned by the business.
  • Continuous Improvement – the last but equally important component and one that is often overlooked by organisations which is about improving your processes as people get use the new application/system and will find easier and better ways of doing their work. Creating continuous improvement teams out of your original key stakeholder groups is the best way to progress this.

follow persiansun from here:

Tweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest

 Save a tree. Don't print this e-mail unless it's really necessary.

 


 
شهادت حضرت محمد(ص)، امام حسن(ع) و امام رضا(ع) تسلیت
ساعت ۱٢:٠۳ ‎ق.ظ روز ۱۳٩۳/٩/۳٠  کلمات کلیدی:

آفتاب ایرونی را از اینجا دنبال کنید:

Tweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest

 با احترام به طبیعت، لطفا فقط در صورت لزوم از این پست پرینت بگیرید


 
حکایت های آموزنده
ساعت ٩:۱۸ ‎ب.ظ روز ۱۳٩۳/٩/٢٩  کلمات کلیدی:

.You will be blind without travelling, Travel is the passion of life

تا سفر نکنی نمی بینی، سفر هیجان زندگیست.


آفتاب ایرونی را از اینجا دنبال کنید:

Tweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest

 با احترام به طبیعت، لطفا فقط در صورت لزوم از این پست پرینت بگیرید


 
بهترین شرکت روی کره زمین چه شکلیه؟
ساعت ۸:٠٧ ‎ب.ظ روز ۱۳٩۳/٩/٢٩  کلمات کلیدی:

تصور کنید می‌خواهید بهترین شرکت روی کره زمین را طراحی کنید. فکر می‌کنید چنین شرکتی باید چه شکلی باشد؟
ما به مدت سه سال این سوال را در قالب پرسشنامه یا در سمینارهایی که در سراسر دنیا برگزار می‌شد از صدها مدیر ارشد پرسیدیم تا آنها سازمان ایده‌آل خود را توصیف کنند.
این ماموریت ناشی از تحقیق ما در مورد رابطه بین اعتبار یک رهبر سازمانی و کارآمدی آن بود. به عبارت ساده‌تر، کارمندان از مدیری که اعتبار نداشته باشد، پیروی نمی‌کنند. اما مدیرانی که ما مورد بررسی قرار دادیم، تصریح کردند که برای معتبر بودن، باید برای سازمانی معتبر کار کنند. 
منظور آنها چه بود؟
البته بسیاری از آنها پاسخ‌هایی بسیار خاص و جزئی داده بودند. اما با تاکید بر تفاوت شرایط، صنعت و جاه‌طلبی فردی، 6 ویژگی مشترک در پاسخ‌های آنها پیدا شد. در واقع، آنها سازمانی را توصیف می‌کنند که با اجازه دادن به افراد برای ارائه بهترین کار در سازمان، با بیشترین پتانسیل کار می‌کند. 

ما چنین محیطی را «سازمان رویایی» می‌نامیم. به‌طور خلاصه، در چنین سازمانی به تفاوت‌های فردی توجه می‌شود؛ اطلاعات فشرده و پیچیده نیستند؛ به ارزش کارمندان افزوده می‌شود (به جای اینکه صرفا از آنها ارزش گرفته شود)؛ کارها به‌صورت خودکار مشمول دریافت پاداش می‌شوند و هیچ قانون احمقانه‌ای وجود ندارد. 
این اصول ممکن است همگی عاقلانه به نظر برسند. چه کسی دوست ندارد در جایی کار کند که به او اهمیت می‌دهند. مطمئنا مدیران هم از مزایای چنین محیطی که بسیاری از تحقیقات نیز آن را تایید کرده‌اند آگاهند.
به این دو مثال توجه کنید:
  - موسسه مشاوره مدیریت هی گروپ (Hay Group) در تحقیقی دریافته که کارمندان به‌شدت متعهد به‌طور متوسط 50 درصد بیشتر از کارمندانی که کمتر تعهد دارند، می‌توانند انتظارات را برآورده کنند و شرکت‌هایی که پرسنل بسیار متعهدی دارند، به‌طور کلی عملکرد بهتری خواهند داشت، به‌طوری که حفظ کارمندان 54 درصد، رضایت مشتری 89 درصد و رشد درآمد در آنها چهار برابر شرکت‌هایی است که تعهد کارمندان در آنها کمتر است.
  - تحقیق دیگری که اخیرا توسط دان کیبل از مدرسه کسب‌وکار لندن صورت گرفته، نشان می‌دهد کارمندانی که می‌توانند در محیط کار به راحتی خودشان را نشان دهند، تعهد سازمانی، عملکرد فردی و تمایل باطنی بیشتری برای کمک کردن به دیگران دارند. 

به هر حال، تعداد کمی از سازمان‌ها هر 6 ویژگی را دارند. برخی از این ویژگی‌ها با عملکرد سنتی سازمان در مغایرت هستند، برخی بسیار پیچید‌ه‌اند و اجرای آنها هزینه‌بر است و برخی دیگر یکدیگر را نقض می‌کنند. رهبران باید با در نظر گرفتن منافع رقابتی بین این ویژگی‌ها تعادل برقرار کنند و در مورد زمان و دقتی که اختصاص می‌دهند، بازنگری کنند. 
بنابراین، دست یافتن به یک شرکت رویایی همچنان سخت است و تنها کاری که می‌توان انجام داد این است که یافته‌های موجود در این باره را به‌عنوان یک چالش به مدیران پیشنهاد دهیم: دستورالعملی برای رهبران و سازمان‌ها که هدف آن ایجاد کارآمدترین و انگیزشی‌ترین محیط کار ممکن است. در اینجا این 6 ضرورت را بررسی می‌کنیم. 

 بگذارید افراد خودشان باشند
وقتی شرکت‌ها تلاش می‌کنند تفاوت‌ها را برطرف کنند، اغلب خودشان را به طبقه‌بندی‌های قدیمی مثل جنسیت، نژاد، سن، قومیت و امثال آنها محدود می‌کنند. چنین تلاش‌هایی قابل تحسین هستند، اما مدیرانی که ما با آنها مصاحبه کردیم ماهرانه‌تر رفتار کرده و به دنبال تفاوت‌هایی در دیدگاه، عادات ذهنی و فرضیات کلیدی بودند. 
سازمان ایده‌آل از جریانات برجسته در فرهنگ خود، عادت‌های کاری، نحوه لباس پوشیدن، سنت‌ها و فرضیات کنترل کار به خوبی آگاه است و برای غلبه بر این جریانات، تلاش‌های واضحی انجام می‌دهد. منظور ما این نیست که مثلا یک شرکت سنتی خدمات مالی ناگهان از متخصصان IT با لباس‌‌های راحتی و صندل استقبال کند، بلکه منظور این است که وقتی کارمندی در یک سازمان مدرن پیراهنی معمولی می‌پوشد، با گوشه چشم به او نگاه نشود. 
به‌عنوان مثال، در شرکت LVMH، بزرگ‌ترین فروشنده کالاهای لوکس در دنیا (که به سرعت در حال رشد است)، انتظار می‌رود افراد برجسته و خلاقی مانند مارک ژاکوبز و فوب فیلو را بیابید و مطمئنا می‌یابید. اما در کنار آنها مدیران و متخصصان دیگری نیز می‌بینید که ایده‌ها را با تمرکز تحلیلی مورد نظارت و ارزیابی قرار می‌دهند. یکی از عناصر موفقیت LVMH داشتن فرهنگی است که افراد با عقاید متناقض می‌توانند در کنار هم رشد و همکاری کنند. گزینش با دقت بخشی از رمز کار است. شرکت LVMH به دنبال افراد خلاقی می‌گردد که می‌خواهند طراحی‌هایی قابل عرضه در بازار داشته باشند.
ممکن است مزایای بهره‌برداری کامل از دانش و استعدادهای افراد واضح باشد، اما تعجبی ندارد که تعداد اندکی از شرکت‌ها این بهره‌برداری را انجام می‌دهند. یک دلیل آن این است که مشخص کردن جهت‌گیری‌ها کار آسانی نیست. از آن مهم‌تر، تلاش‌هایی که برای تقویت فردیت‌گرایی افراد صورت می‌گیرد، بر خلاف تلاش‌هایی است که برای افزایش کارآیی سازمانی از طریق اعمال سیستم‌های انگیزشی و مسیرهای شغلی انجام می‌شود. مدل‌های قابلیت افراد، سیستم‌های ارزیابی، مدیریت هدفمند و سیاست‌های سختگیرانه استخدام همگی رفتارهای معقول را محدود می‌کنند. 
بنابراین، شرکت‌هایی که تقویت فردیت‌گرایی را اولویت قرار داده و در آن موفق می‌شوند، باید از نظم سازمانی تاحدی چشم‌پوشی کنند. شرکت آروپ (Arup) را در نظر بگیرید که شاید یکی از خلاق‌ترین شرکت‌های مهندسی و طراحی در دنیا باشد. نشان متمایز این شرکت روی بسیاری از ساختمان‌های بزرگ دنیا حک شده است؛ از اپرا هاوس سیدنی گرفته تا مرکز پمپیدو در پکن. 
آروپ به‌صورت کل‌نگرانه با کار خود برخورد می‌کند؛ مثلا وقتی این شرکت یک پل معلق می‌سازد، به نکاتی فراتر از نگرانی‌های مشتری سفارش‌دهنده توجه می‌کند. به همین منظور، کارمندان شرکت با ریاضیدانان، اقتصاددانان، هنرمندان و سیاستمداران به‌طور مشابه همکاری و مشورت می‌کنند. در نتیجه، آروپ ظرفیت جذب مجموعه توانایی‌ها و شخصیت‌های مختلف را به‌عنوان استراتژی اصلی خود در نظر می‌گیرد. فیلیپ دیلی، رئیس شرکت می‌گوید: «ما می‌خواهیم بخش‌های جذابی داشته باشیم که کاملا با هم همخوانی ندارند. این موضوع ما را به جاهایی می‌برد که انتظار آن را نداشتیم. این بخشی از کار فعلی من است؛ اینکه از نظام‌مند شدن کامل جلوگیری کنم.»
سیستم‌های ارزیابی معمولا در چنین محیطی کار نمی‌کنند و بنابراین آروپ از سیستم‌های ارزیابی عملکرد کمی یا اعمال یک سیاست ثابت شرکتی برای چگونگی پیشرفت کارمندان استفاده نمی‌کند. مدیران آروپ انتظارات خود را تصریح کرده‌اند، اما کارمندان خودشان تصمیم می‌گیرند چگونه این انتظارات را برآورده کنند. به گفته یکی از مدیران ارشد منابع انسانی این شرکت «اینکه افراد خودشان تصمیم می‌گیرند یعنی مسیر کار را خودشان تعیین می‌کنند و خودشان مسوول موفقیت‌شان هستند. توسعه و پیشرفت به خود آنها مربوط است و فقط می‌توانند روی کمک ما حساب کنند.»

 جریان اطلاعات را آزاد بگذارید
یک سازمان رویایی کارهایی مثل فریبکاری، مانع‌تراشی، اختلال، تقلب و... را انجام نمی‌دهد. چنین سازمانی می‌داند که در عصر فیس‌بوک، ویکی‌لیکس و توییتر، بهتر است قبل از اینکه دیگران حقیقت را بفهمند، خودتان واقعیت را بگویید. چنین سازمانی به نیازهای کارمندان خود احترام می‌‌گذارد تا آنها بهتر بتوانند کار خود را انجام دهند؛ به خصوص در محیط‌های متزلزل که هم‌تراز نگه داشتن افراد کار سختی است و کارمندان در همه سطوح باید تفکر استراتژیک داشته باشند. شاید تصور کنید اینها برای همه مدیران در هر سازمانی بدیهی هستند. اما در واقعیت، موانع صداقت داشتن فراوانند. 
برخی مدیران انتشار اطلاعات را صرفا بر مبنای یک نیاز جزئی و حفظ کارآیی مهم می‌دانند. برخی دیگر رویکردی پدرمآبانه دارند و تمایلی ندارند کارمندان را با اطلاعات خاصی نگران کنند یا مشکلی را قبل از پیدا کردن راه‌حلی برای آن مطرح کنند. برخی نیز حتی در منفی‌ترین موقعیت‌ها، لازم می‌دانند شرایط را مثبت جلوه ‌دهند. 
تمایل نداشتن به انتشار اخبار بد یک ویژگی کاملا انسانی است و بسیاری از مدیران ارشد به خوبی می‌دانند که این تمایل می‌تواند جریان اطلاعات مهم را با اختلال مواجه کند. مدز اولیسن، مدیر عامل شرکت نوو نوردیسک (Novo Nordisk) در دهه 90 را در نظر بگیرید. نوساناتی که در آن زمان در مقررات سرمایه‌گذاری مستقیم خارجی این شرکت دانمارکی تولیدکننده تجهیزات انسولین ایجاد شد، به قدری جدی بود که مقامات آمریکا واردات انسولین را در بازارهای این کشور ممنوع کردند. با اینکه باورکردنی نیست، اما هیچ کس این موضوع را به اولیسن اطلاع نداد. چون در آن زمان شرکت نوو نوردیسک تحت فرهنگی کار می‌کرد که طی آن قرار نبود اعضای تیم مدیریت اجرایی اخبار بد دریافت کنند. 
این شرکت اقداماتی رسمی برای اصلاح وضعیت انجام داد و کل سیستم مدیریت کیفیت را – اعم از فرآیندها، تشریفات و آموزش پرسنل درگیر در ماجرا - بازطراحی کرد. در نهایت، این اقدامات به بخش‌های دیگر شامل توسعه محصول، تولید، توزیع، فروش و پشتیبانی نیز گسترش یافت. همچنین اولیسن برای اینکه به منشا اصلی این بحران برسد، به واسطه فرآیندی که آن را «تسهیل سازمانی» نامید، فرهنگ تازه‌ای از صداقت را ایجاد کرد که طی آن جریان اطلاعات درست، تسهیل شود. 

 قدرت افراد را تقویت کنید
یک شرکت ایده‌آل کاری می‌کند که بهترین کارمندانش باز هم بهتر شوند و بدترین آنها به جایی برسد که هیچ گاه فکرش را نمی‌کردند. در اقتصادهای پیشرفته که رقابت برای جذب استعدادها تنگاتنگ است، خیلی راحت می‌بینید که مزایای توسعه کارمندان موجود خیلی بیشتر از هزینه‌های یافتن کارمندان جدید است؛ با این وجود، وقتی این گونه کارمندان بااستعداد می‌خواهند به دنبال فرصت‌های بهتر بروند، این شرکت‌ها نسبت به از دست رفتن سرمایه خود اعتراض می‌کنند. در واقع، مدیران کاهش هزینه‌های نیروی کار را در هر شرایطی یک پیروزی می‌دانند و هدف بلندمدت افزایش کارآیی کارمندان را در نظر نمی‌گیرند. شاید به همین دلیل است که هدف بهره بردن از مزایای حفظ کارمندان به میزان کافی محقق نمی‌شود. 
سازمان‌ها و دانشگاه‌های بزرگ، مانند گلدمن ساکس، موسسه مک‌کینزی و شرکت‌های طراحی مانند آروپ، به کارمندان باارزش خود در بلندمدت ارزش می‌دهند. گوگل و اپل تازه‌ترین نمونه‌های این موضوع هستند. آنها این کار را به روش‌های بیشماری انجام می‌دهند؛ روش‌هایی مانند ارائه شبکه‌های ارتباطی، امکان تعامل خلاقانه با همکاران، تفویض‌ اختیارات مناسب، آموزش و ایجاد شرایطی که آنها حس کنند در موقعیت ممتازی هستند. اما چالش یافتن،‌ آموختن و حفظ بهترین کارمندان به صنایع ویژه و تکنولوژی‌های پیشرفته محدود نمی‌شود. ادعای ما این است که روابط کارفرما-کارمند در بسیاری صنایع در حال تحول است. به همین دلیل است که افزایش بهره‌وری اهمیت واقعی می‌یابد. 
به‌عنوان مثال، مک‌دونالدز را در نظر بگیرید؛ شرکتی که مبنای کار خود را هزینه-بهره‌وری قرار داده است. در این شرایط اقتصادی که انبوهی از افراد به دنبال شغل می‌گردند، مک‌دونالدز بر رشد پرسنل برجسته خود متمرکز است. در بریتانیا، این شرکت 55 میلیون دلار در سال برای آموزش آکادمیک 87 هزار کارمند خود حین انجام کار سرمایه‌گذاری می‌کند.
مک‌دونالدز مثل هر شرکت بزرگ دیگر، برنامه‌های آموزش مدیریت گسترده‌ای برای مدیران ارشد خود دارد، اما این تلاش‌ها را به مدیران رستوران‌ها و سرپرست بخش‌ها نیز توسعه داده تا آنها مهارت‌های ارتباطی و نحوه آموزش خدمه رستوران‌ها را بیاموزند و به اهداف فروش خود برسند. بازدهی این سرمایه‌گذاری شرکت از نظر افزایش درآمد یا سودآوری سنجیده نمی‌شود، بلکه به کاهش جابه‌جایی مدیران و خدمه زیردست آنها منجر می‌شود. 

 چیزی بیش از ارزش ذی‌نفعان بخواهید
افراد می‌خواهند جزئی از چیزی باشند که بزرگ‌تر از خودشان است؛ چیزی که بتوانند آن را باور داشته باشند. شرکت‌کننده‌ای در یک سمینار مدیریتی می‌گوید: «در سازمان‌هایی کار کرده‌ام که افراد آن تلاش می‌کنند من را درمورد مزایای برند شست‌وشوی مغزی دهند؛ اما من دوست دارم در سازمانی مشغول باشم که واقعا بدانم آن شرکت از کجا آمده و چه هدفی دارد تا بتوانم با برند آن زندگی کنم.» اینکه سازمان‌ها به یک هدف مشترک نیاز دارند، ادعای پیش پا افتاده‌ای است؛ اما هدف مشترک چیزی فراتر از به سرانجام رسیدن ماموریت شرکت است و می‌توان آن را حفظ ارتباطات قدرتمند بین ارزش‌های فردی و سازمانی معنا کرد. وقتی این تعریف را داشته باشید، فردیت و فرهنگی قوی را به‌طور همزمان تقویت می‌کنید. ممکن است برخی افراد بگویند که یکسری شرکت‌های خاص مزیت ذاتی در این زمینه دارند. باید گفت مهندسانی که قطعات یدکی خودروهای مینی BMW را طراحی می‌کنند، به اینکه هر روز ساعت 4 صبح بیدار می‌شوند تا ایده‌هایی را برای ایمن‌تر کردن این خودروها بنویسند، معروف شده‌اند. بنابراین مزیتی که شرکت‌های اینچنینی دارند، در نوع کسب‌وکار آنها نیست؛ بلکه ارتباطاتی که آنها ایجاد می‌کنند، از روش انجام کسب‌وکارشان نشات می‌گیرد. 

 معنای چگونگی انجام کار روزانه را نشان دهید
مدیران به جز هدف مشترک، باید از فعالیت‌های روزانه خود نیز معنایی را استخراج کنند. این هدف از طریق افزودن مشاغل جدید تحقق نمی‌یابد، بلکه به بازنگری در وظایفی که هر فرد ایفا می‌کند نیاز دارد. آیا این وظایف منطقی هستند؟ آیا به اندازه کافی مجذوب‌کننده هستند؟ این مسوولیت بزرگ و پیچیده‌ای است که شرکت‌ها باید انجام دهند. 
شرکت جان لویس (John Lewis)، به‌عنوان شرکت مادر ویت‌رز (Waitrose) و فروشگاه پیتر جونز را در نظر بگیرید. در سال 2012، این شرکت 2200 شغل موجود را مورد بازنگری قرار داده و آنها را در سلسله مراتبی در 10 سطح مختلف معین کرد تا کارمندان آسان‌تر بتوانند از فرصت‌های موجود در سازمان بهره ببرند. این کار نوعی یکدست کردن کارمندان بود که معمولا در شرکت‌های سنتی صورت می‌گیرد؛ اما در جان لویس این کار به هدف هماهنگ کردن کارمندان با کاری که می‌خواهند انجام دهند صورت گرفت. 
به جز بازنگری در نقش‌های فردی، در نظر گرفتن پاداش در کار می‌تواند به معنی بازنگری در روش مدیریت شرکت‌ها باشد. سازمان آروپ که می‌توان آن را سازمانی «به شدت یکپارچه» توصیف کرد، یک مدل مناسب در این زمینه است. تریسترام کارفرائه، از اعضای هیات‌مدیره این شرکت در توصیف این موضوع می‌گوید: «معماران، مهندسان، ارزیابی‌کننده‌ها و مدیران پروژه ما همگی در یک اتاق کنار هم می‌نشینند... افرادی که می‌خواهند خودشان را در جمع غرق کنند و به شیوه سنتی مدیریت نشوند.» این موضوع برای کارفرائه که به‌عنوان یک مهندس عمران با این سوال دست و پنجه نرم می‌کرد که چه زمانی باید تمایل خود را به تیم القا کند و آن را به سوی یک راه حل در حوزه تخصص خود سوق دهد، یک چالش بود. کار و مشارکت در چنین محیط مرتبط به هم و آزاد، بسیار سخت است. «وقتی همه چیز خوب پیش می‌رفت، پاداش‌های باورنکردنی در انتظارمان بود و برعکس.»
نباید این چالش را دست کم گرفت، اما مزیت‌های استفاده از چنین روشی بسیار زیاد است. وقتی کار معنادار باشد، خود به یک هدف تبدیل می‌شود، همان طور که برای مهندسان BMW این گونه بود. 

 قوانینی داشته باشید که افراد آن را باور کنند
هیچ کس تعجب نمی‌کند که از نظر بسیاری افراد، یک سازمان رویایی عاری از محدویت‌های مطلق است؛ اما نباید همه قوانین را محو کرد. مهندسان، حتی اگر در شرکت منعطفی مثل آروپ کار می‌کنند، باید اصولی را رعایت کنند و در کنترل کیفی جدی باشند، وگرنه ساختمان‌هایی که می‌سازند فرومی‌پاشد. 
سازمان‌ها به ساختار مشخص نیاز دارند. بازارها و بنگاه‌ها به قوانین نیاز دارند. کسب‌وکارهای کارآفرینی موفق همزمان با رشد خود، به این باور می‌رسند که فرآیندهای جدید و پیچیده می‌تواند فرهنگ آنها را تخریب کند؛ اما نظام‌مندسازی سازمان لزوما به بوروکراسی‌سازی منجر نمی‌شود، به‌خصوص وقتی کارمندان بدانند این قوانین برای چه تعریف شده‌اند و آنها را مشروع بدانند. 
به‌عنوان مثال، شرکت وسترگارد فرندسن (Vestergaard Frandsen)، یک استارت‌آپ اجتماعی را در نظر بگیرید که کار آن تولید پشه‌بند برای کشورهای در حال توسعه است. این شرکت مجموعه کدهای رفتاری مشخص کرده که به ساختاربندی عملیات در حال رشد آن کمک می‌کند، بدون آنکه فرهنگ شرکت را به خطر بیندازد. تصمیم‌گیری درمورد استخدام یا اخراج افراد بسیار ساده است و تنها یک سطح مسوول باید آن را تصویب کند. مدیران منطقه‌ای در ضرب‌الاجل‌های مشخص و اهداف سلسله‌مراتبی، آزادی کامل دارند. سیستم‌های مدیریت دانش طوری طراحی شده‌اند که افراد را تشویق می‌کنند به جای ایمیل فرستادن به هم تلفن کنند. وسترگارد این قوانین ساده را یک محافظ می‌داند، نه تهدیدی برای ارزش‌های کلیدی خود. 
با وجود مسطح شدن سلسله‌مراتب‌ها، از بین بردن مرزهای سازمانی و پیش‌بینی‌ناپذیری مشاغل، سازمان‌ها به گفته مکس وبر «انجمن‌های به شدت مشارکتی» باقی می‌مانند که احترام گذاشتن به اختیارات امری کلیدی برای ایجاد و حفظ ساختارها است. به هر حال، ما می‌دانیم که کارمندان به‌طور فزاینده‌ای نسبت به قدرت‌های کاملا سلسله‌مراتبی، عنوان‌های شغلی مصنوعی و اصول سنتی مشروعیت‌بخشی مثل سن و تجربه احساس خوشایندی ندارند. 
چیزی که کارمندان امروز به آن نیاز دارند، نوعی اختیار اخلاقی است که از تمرکز بر کارآیی ابزارها به دست نمی‌آید، بلکه ناشی از اهمیت اهدافی است که ایجاد می‌کنند. سازمان رویایی شما دلایل قدرتمندی به شما می‌دهد که به ساختارهای لازمی روی آورید که از اهداف سازمان حمایت می‌کنند.
کارمندان می‌خواهند کار خوب انجام دهند، می‌خواهند حس کنند در سازمانی که تفاوت ایجاد می‌کند، اهمیت دارند. آنها می‌خواهند در جایی کار کنند که قدرت‌های آنها را جذب می‌کند، نه ضعف‌هایشان را. به همین دلیل، به نوعی استقلال و ساختار مناسب نیاز دارند که به همین منظور سازمان آنها باید منسجم، صادق و آزاد باشد. 
در نهایت باید گفت به‌رغم تحولاتی که تکنولوژی‌های جدید و نسل جدید با خود به همراه می‌آورند، نیروهای کاپیتالیزم ذی‌نفعان و بوروکراسی همچنان قدرت دارند. همان‌طور که تلاش می‌کنید سازمان معتبری ایجاد کنید و به پتانسیل بشر در کار پی می‌برید، چالش‌ها را دست‌کم نگیرید. اگر دستکم بگیرید، دیگر سازمانی رویایی نخواهید داشت. 

 

آفتاب ایرونی را از اینجا دنبال کنید:

Tweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest

 با احترام به طبیعت، لطفا فقط در صورت لزوم از این پست پرینت بگیرید


 
قدرت ایجاد علاقه و محبوبیت
ساعت ۱۱:٥٠ ‎ق.ظ روز ۱۳٩۳/٩/٢۸  کلمات کلیدی:

رعایت نکاتی که در این مطلب به آن‌ها اشاره شده، به شما کمک می‌کند تا بتوانید اطرافیانتان را به خود علاقه‌مند کرده، تحت تأثیر قرار داده و به انسانی بهتر از آن که تاکنون بوده‌اید تبدیل شوید:

cute love wallpapers 6882خودتان باشید، صداقت را فراموش نکنید
بزرگی می‌گفت: همواره سعی کنید نسخه اول از خودتان باشید نه نسخه دوم و کپی از فردی دیگر. پا در کفش کسی نکنید، تنها کفش مناسب پای شما کفش خودتان است. اگر به جای خود و در نقش خودتان زندگی نکنید، اصلاً زندگی نمی‌کنید، فقط در این دنیا وجود دارید. اگر خودتان را دوست ندارید، چگونه انتظار دارید دیگران شما را دوست داشته باشند؟

 
به دیگران اهمیت دهید
اگر به دیگران اهمیت ندهید، چگونه انتظار دارید آن‌ها به شما اهمیت بدهند؟ هر چه بیشتر به دیگران کمک کنید، آن‌ها هم بیشتر به شما کمک خواهند کرد. عشق و مهربانی، نتیجه‌ای جز عشق و مهربانی ندارد.

 
کاری کنید که دیگران احساس خوبی داشته باشند
گاهی مردم کارهایی را که شما انجام می‌دهید فراموش می‌کنند، اما هرگز زمان‌هایی را که موجب شده‌اید آن‌ها احساس بهتری داشته باشند فراموش نمی‌کنند.

 
مسوولیت کارهایتان را بر عهده بگیرید
هیچ کس یک انسان دروغ‌گو را دوست ندارد. هر قدر هم که دروغ‌گوی ماهری باشید، در بلند مدت واقعیت آشکار می‌شود. اگر اشتباهی مرتکب شدید، آن قدر شجاعت داشته باشید که مسوولیت آن را خودتان بر عهده بگیرید، معمولاً افراد ترسو، چندان محبوب نیستند.

 
به همه احترام بگذارید
هیچ فرهنگی در دنیا گروهی خاص را مشخص نکرده که شما می توانید به آن ها بی احترامی کنید. با دیگران همان گونه رفتار کنید که دوست دارید با شما رفتار کنند، مردم متوجه تمام رفتارهای شما هستند.

 
از دیگران قدر دانی و عذر خواهی کنید
از کلمات «لطفاً» و «متشکرم» بیشتر استفاده کنید. این دو کلمه ساده، تأثیر مثبتی بر مخاطب می گذارند و حتی در ارتباطات جدی و رسمی احساس نزدیکی ایجاد می کنند تأثیر جملاتی با این دو کلمه را با تأثیر جملات جدی و امری روی خودتان بررسی کنید تا در یابید دیگران چه حسی خواهند داشت.اگر کار خطایی انجام دادید ، خیلی سریع عذر خواهی کنید.
رخدادهای مختلف زندگی خوب و بد ندارند، باور و نظر شما آن ها را خوب یا بد نشان می دهد در جمع های مختلف از خوبی ها صحبت کنید و به جای صحبت کردن از اتفاقاتی که به نظر شما منفی هستند از تجربیات مثبتی که در نتیجه آن اتفاق ها کسب کرده اید سخن بگویید

 

اگر می توانید به دیگران کمک کنید
در زندگی، هر چه ببخشید، همان را دریافت می‌کنید، اگر بتوانید در زندگی کسی تأثیر مثبتی بر جای بگذارید، خودتان هم از اثرات آن بهره‌مند خواهید شد. اگر بتوانید کسی را شاد کنید بدون شک خودتان هم شاد می‌شوید. هر کسی قدر محبت و کمک های بدون چشمداشت را می داند اگر کمی دقت کنید متوجه می شوید که هر گاه به کسی کمک می کنید خودتان هم احساس بهتری دارید.

 
به قولی که می‌دهید وفادار بمانید
بعضی افراد از روی ناچاری قول می‌دهند، اما هنگام عمل کردن به قولشان نمی‌توانند از عهده آن برآیند، به همین دلیل در نظر دیگران، وجهه خوبی ندارند. پس تنها زمانی قول دهید که مطمئن هستید می‌توانید به آن عمل کنید.

 
منظم باشید
زمانی که منظم نیستید، چگونه انتظار دارید زندگی خوب و منظمی داشته باشید؟ سعی کنید در محیط کار و منزل منظم باشید، نگاه جامعه به کسانی که وضعیت کار و زندگیشان سر و سامانی ندارد چندان خوب نیست.

 
مثبت باشید
رخدادهای مختلف زندگی خوب و بد ندارند، باور و نظر شما آن ها را خوب یا بد نشان می دهد در جمع های مختلف از خوبی ها صحبت کنید و به جای صحبت کردن از اتفاقاتی که به نظر شما منفی هستند از تجربیات مثبتی که در نتیجه آن اتفاق ها کسب کرده اید سخن بگویید.

 
در دسترس باشید
اگر بیش از حد خودتان را از دیگران دور کنید تا با این کار به آن‌ها نشان دهید که فردی پر مشغله و گرفتار هستید، کم کم شما را فراموش می‌کنند. به خصوص در اوایل آشنایی، باید دیدارها بیشتر باشند تا ارتباط نزدیک و صمیمی میان شما و آن‌ها برقرار شود.

 
وابسته نباشید
سعی کنید مستقل و آزادانه رفتار کنید این کار شما را جذاب تر نشان می دهد. هیچ کس از افرادی که نمی توانند خودشان را اداره کنند خوشش نمی آید.

 
روی باورها و عقایدتان ایستادگی کنید
قبل از این که موضوعی به باور شما مبدل شود خوب روی آن تحقیق کرده و آن را از جوانب مختلف بررسی کنید و زمانی که از صحت آن مطمئن شدید، از آن دفاع کنید. البته به صورت کاملاً منطقی و مودبانه از عقایدتان دفاع کنید در عین حال برای نظرات دیگران احترام قائل باشید. از تجربیات و باورهای دیگران درس بگیرید و باورهای خودتان را بهتر و کامل تر کنید.

در نهایت به یاد داشته باشید هر چیزی که برای تحت تأثیر قرار دادن دیگران نیاز دارید درون خود شما نهفته است پس دیگر نیازی نیست که سعی کنید با اتومبیل شخصی و لباس های مارک دار و دیگر وسایل و دارایی هایتان دیگران را تحت تأثیر قرار دهید.

منبع: مشاوره پویا

آفتاب ایرونی را از اینجا دنبال کنید:

Tweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest

 با احترام به طبیعت، لطفا فقط در صورت لزوم از این پست پرینت بگیرید


 
کاریزما یا فرهمندی
ساعت ۱۱:٠۱ ‎ق.ظ روز ۱۳٩۳/٩/٢۸  کلمات کلیدی:

فَرَهْمَندی یا کاریزما (به یونانی: χάρισμα یا «خاریسما») در لغت به معنی جذابیت غیرعادی و دارا بودن صفت‌های ویژه و ممتاز و منحصربه‌فردی است که مورد پسند و ستایش تعداد زیادی از دیگر انسان‌هاست. جاذبه‌ای انفرادی (فردی) که اثری اجتماعی (جمعی) دارد.

واژه کاریزما برگرفته از خاریسمای یونانی به معنای جاذبه ذاتی است که خود از خاریتاس به معنای متانت، جذابیت، برکت، و موهبت می‌آمد. خاریسما در دوره باستان و پیش از سده بیستم کاربرد محدودی داشت و در دو معنا بکار می‌رفت: در معنای اول به جاذبه‌های ظاهری یک نفر اطلاق می‌شد که خصلتی دنیوی داشت، و در معنای دوم از فرهمندی الوهی یا برخورداری از موهبتی آسمانی حکایت می‌کرد و امری اساطیری یا الاهیاتی بود. این کاربرد در فرهنگ و زبان ایرانی و فارسی نزدیک به فر ایزدی یا شکوه آسمانی است. 

از اواسط قرن بیستم و در ادبیات سیاسی و اجتماعی٬ واژه کاریزما به تعبیر غالبی در توصیف چهره‌های سیاسی برجسته بدل شد، چهره‌های مثبت یا منفی که جذابیت مقاومت‌ناپذیری برای توده‌ها داشته، توان اثرگذاری بی‌مانندی بر آن‌ها یافته بودند. 

ماکس وبر (حقوقدان، سیاستمدار، تاریخدان و جامعه‌شناس آلمانی) با طرح اقتدار کاریزماتیک باعث گسترش کاربرد این واژه شد.

کاریزما چه سودی برای شما دارد؟

تصور کنید که زندگی شما چگونه خواهد بود: 
اگر در آن لحظه ای که وارد یک اتاق می شوید، دیگران بلافاصله متوجه تان شوند، مایل به شنیدن حرف های شما، و مشتاق گرفتن تأییدتان باشند. این یک سبک زندگی افراد کاریزماتیک است. کاریزما باعث می شود دیگران دوست تان داشته باشند، به شما اعتماد کنند، و بخواهند که تحت رهبری تان کار کنند. همین ویژگی است که تعیین می کند: شما یک رهبر هستید یا یک دنباله رو. ایده هاتان فراگیر می شوند یا خیر. و اینکه پروژه های شما به خوبی اجرا خواهند شد یا نه.

چه شما خوش تان بیاید یا نیاید، این کاریزما است که می تواند دنیا را به جلو ببرد. می تواند افراد را به انجام آنچه که شما از ایشان می خواهید وادار کند. و البته، داشتن کاریزما در حیطه شغلی هم بسیار حیاتی است. چه برای یک شغل جدید ثبت نام کرده باشید، و چه بخواهید در سازمان تان پیشرفت کنید، کاریزما برای نیل به هدف کمک تان می کند. مطالعات و تحقیقات مختلف نشان داده اند که افراد کاریزماتیک نمرات شغلی بالاتری می گیرند و از دید مافوق ها و زیردستان، آدم های مؤثرتری هستند.

کاریزماتیک بودن به معنی فرد موفق یا پولدار بودن نیست. حتی به معنیِ نحوه ارائه مطلبی و یا نوع پوشش ما هم نیست. کاریزماتیک بودن یعنی انجام یک سری کارهای خاص… 

بعضی از افراد با کارهایی که میکنند احساس مهم بودن در ما ایجاد میکنند.

بعضی از افراد با کارهایی که میکنند احساس خاص بودن به ما دست میدهد. 

بعضی از افراد زمانی که وارد جایی میشوند تمام توجه ها را به سمت خود جذب میکنند. 

بعضی از افراد ناخودآگاه و بر حسب عادت کارهایی انجام میدهند که دیگران دوست دارند وقت بیشتری با آنها سپری کنند،بیشتر با آنها صحبت کنند و یا حداقل کنار انها باشند.تا توجهات نیز به آنها انتقال پیدا کند.

کاریزما چیست؟
کاریزما، در اصطلاح به خصوصیت کسی گفته می‌شود که بشخصه و یا به عقیده دیگران، دارای قدرت رهبری فوق‌العاده است. این اصطلاح اغلب در علوم سیاسی و جامعه‌شناسی به کار برده می‌شود تا زیرمجموعه‌ای از رهبرانی را که با استفاده از نیروی توانایی شخصی خود می‌توانند تأثیراتی عمیق و استثنایی در پیروان خود داشته باشند، توصیف کنند. 

اما خبر خوب اینجاست : کاریزما یک خصیصه ذاتی و اکتسابی است. شما اگر فرد کاریزماتیکی هستید میتوانید آنرا تقویت کنید تا همچنان قدرتش را حفظ کند و اگر فرد کاریزماتیکی نیستید میتوانید آنرا بدست آورید… خیلی ساده.

افراد موفق تنها عادت های موفقی دارند. افراد کاریزماتیک نیز، فقط عادت های کاریزماتیک دارند. 
-
شخصیت کاریزماتیک، به کاراکتری گفته می شود که به سبب داشتن برخی ویژگی ها الگوی سایرین محسوب می شود و حتی می تواند برای آنها الهام بخش هم باشد. شخصیت های کاریزماتیک که در دنیا زیاد پیدا نمی شوند، افرادی هستند که می توانند با قدرت خود جمعیت زیادی را تحت تاثیر قرار دهند و آنها را به سمت و سوی خود جذب کنند. 

وبر، کاریزما را چنین توصیف می‌کند: 
ویژگی خاصی از یک شخصیت پدیده رهبری
کاریزماتیک یا رهبری مبتنی‌بر جاذبه استثنایی، به‌گونه‌ای از رهبری گفته می‌شود که دارای قدرت و توانایی الهام‌بخشی به پیروان باشد و این در حالی است که توانایی‌ها صرفاً از نیروی شخصیت و تعهد فرد سرچشمه گرفته باشد. در این نوع رهبری، رابطه‌ای بدون استفاده از پاداش‌های مالی و اعمال زور برقرار می‌شود

اگر شما رهبر یک گروه هستید یا می خواهید باشید، کاریزما اهمیت زیادی دارد. زیرا به شما یک مزیت رقابتی، برای جذب و حفظ نخبه ها می دهد. تحقیقات نشان داده که افراد زیر نظر یک رهبر کاریزماتیک، بهتر عمل می کنند، کارشان را مؤثرتر از کار دیگران تلقی می کنند، و نسبت به کسانی که زیردست یک مدیر اثرگذار ولی فاقد کاریزما هستند، اعتماد بیشتری به مافوق خود دارند.

رابرت هاوس (پروفسور دانشکده تجارت وارتو) می گوید که کاریزمای رهبر «باعث می شود زیردستانش هدف او را بسیار جدی بگیرند، از خودگذشتگی های مهمی انجام دهند، و بالاتر و فراتر از ندای وظیفه شان عمل کنند.» آن چیزی که باعث می شود یک فروشنده، پنج برابر همکارانش فروش کند، کاریزما است. این کاریزما است که تفاوت میان نوآورانی که سرمایه گذاران را پشت در منتظر نگاه می دارند و دیگرانی که برای یک وام به بانک التماس می کنند را مشخص می کند.

داشتن شخصیت کاریزماتیک می تواند نقش مثبتی در مدیریت موفق داشته باشد. اما برای داشتن چنین شخصیتی باید ویژگی هایی را داشت که در گزارش پیش رو به تعدادی از آنها اشاره می شود:

1. صدا 
شاید تعجب آور باشد اما خیلی وقت ها بخصوص در برخورد اول صدای شما می تواند تاثیر زیادی بر مخاطب بگذارد و تا حدی به وی کمک کند تا شخصیت و کاراکتر شما را بشناسد. صدای قاطع و باصلابت یکی از رکن های کاریزماتیک بودن است، چراکه لحن صحبت شما و نوع ریتمی که به حرف زدن خود می دهید، می تواند مخاطب را جذب یا دفع کند. پر واضح است که در این میان هر چه صدا زیباتر باشد، تاثیرگذاری اش هم بیشتر خواهد بود.

2. تجسم کردن
قدرت تصویرسازی و تجسم کردن آنچه می خواهید انجام دهید به شما کمک می کند تا در کارتان موفق شوید و در نتیجه این امر در داشتن شخصیتی کاریزماتیک و الهام بخش به شما کمک می کند. تصور و تجسم کاری که قصد انجام آن در آینده را دارید، باعث می شود حساب شده تر هم پیش بروید و حساب شده پیش رفتن یک پای کاریزماتیک شدن است.

3. ثبات کاریزماتیک ها 
هر باوری که داشته باشند در آن ثابت قدم هستند و به اصطلاح توپ هم باورشان را تکان نمی دهد! آنها از این شاخه به آن شاخه پریدن را نه دوست دارند و نه بلدند. برای آنها عقیده و باورشان و استواری و پافشاری بر آن از هر چیزی مهمتر و پررنگ تر است.

4. اهمیت دادن به فناوری 
کاریزماتیک ها برای اینکه از دیگران جا نمانند، در کنار سه ویژگی دیگری که در بالا گفته شد، از فناوری و به روز بودن هم غافل نیستند. برای آنها مهم است که از تازه ترین پیشرفت های فناوری اطلاع پیدا کنند و حتی از آنها به طور کامل استفاده کنند. 
به روز بودن و با فناوری های روز پیش رفتن یکی از مهمترین اقداماتی است که در ایجاد شخصیت کاریزماتیک در روزگار ما نقش زیادی ایفا می کند. 

کاریزما سحر و جادو نیست، مجموعه ای از رفتارهای یادگرفتنی است

بر خلاف نظر عموم مردم، هیچ کس به طور مادرزادی کاریزماتیک نیست. اگر کاریزما یک ویژگی ذاتی بود، آدم های کاریزماتیک همیشه مسحورکننده بودند، ولی این طور نیست. حتی برای یک فوق ستاره هم، کاریزما می تواند یک لحظه حضور داشته باشد و لحظه ای بعد خیر. برخی از این افراد می توانند کاریزمای خودشان را به سادگی فشردن یک دکمه خاموش کنند و کاملاً از رادار محو شوند. برای روشن کردن آن نیز کافی است تغییراتی را در زبان بدن خود (Body Language) ایجاد کند.

در سال های اخیر یک تحقیق گسترده انجام شده که نشان می دهد کاریزما نتیجهٔ رفتارهای خاص غیرشفاهی است، و نه منتج از کیفیت های ذاتی یا جادویی افراد. به همین خاطر است که سطوح کاریزما در نوسانند: حضور آن بستگی دارد به این که آیا فرد مورد نظر، آن رفتارهای خاص را از خود بروز می دهد یا خیر.

آیا هرگز برای شما پیش آمده که کاملاً احساس اطمینان قلب داشته باشید و در یک وضعیت خاص، به اصطلاح «خدایی کنید؟» حالتی که افراد پیرامون تان (حتی اگر برای یک لحظه) کاملاً تحت تأثیر شما قرار گرفته باشند. ما لزوماً این لحظات را به عنوان کاریزما در نظر نمی گیریم و خودمان را هم برخوردار از آن نمی پنداریم. زیرا یک پیش فرض اشتباه داریم: «افراد کاریزماتیک در تمام لحظات و در تمام روزهای زندگی شان، مثل آهن ربا جذب کننده اند.» خیر، نیستند! لطفاً بیدار شوید.

یکی از دلایل اینکه کاریزما به اشتباه پدیده ای ذاتی پنداشته می شود، این است که مثل خیلی از مهارت های اجتماعی دیگر، رفتارهای کاریزماتیک هم به طور کلی در سال های ابتدایی زندگی فرد، آموخته می شوند. در حقیقت، افراد معمولاً متوجه نیستند که دارند آن را می آموزند. بلکه فقط: رفتارهای جدید را امتحان می کنند، نتایج را می بینند، و سپس آنها را بهبود می بخشند. در نتیجه، این رفتارها حالت غریزی به خود می گیرند.

آدم های کاریزماتیک بی شماری را می تواند نام برد که برای به دست آوردن این ویژگی مهم، سخت کار کرده اند و قدم به قدم آن را افزایش داده اند. ولی از آنجا که ما در اوج جذبهٔ فردی شان آنها را شناخته ایم، سخت است که باور کنیم این فوق ستاره ها همیشه به این خوبی نبوده اند. مدیر اجرایی اسبق اپل، استیو جابز، به عنوان یکی از کاریزماتیک ترین مدیران اجرایی دهه اخیر شناخته می شود، و البته که او از ابتدا اینگونه نبود. در حقیقت، اگر نخستین جلسات معرفی محصول او را دوباره تماشا کنید، خواهید دید که خجالتی و بی دست و پا روی صحنه می آمد و حالات رفتاریش، از «بیش از حد نمایشی» تا «کاملاً غیرجذاب» در نوسان بود. ولی او به مرور و در طول سال ها کاریزمای خودش را افزایش داد، و می توانید این پیشرفت تدریجی را در حضورهای بعدی اش به وضوح ببینید.

کاریزما توسط جامعه شناسان، روان شناسان، و محققان علوم رفتاری و فرآیندشناختی، زیر ذره بین مطالعه و تحقیق قرار گرفته و به روش های علمی گوناگون (از تجربه های آزمایشگاهی و مرحله به مرحله گرفته تا پژوهش های زمینه یابی جغرافیایی و تحلیل های تفسیری) بررسی شده است. موضوع این مطالعات، رئیس جهورها، رهبران نظامی، دانشجویان و دانش آموزان، و مدیران تجاری -از سطوح پایین گرفته تا مدیران عامل- بوده اند. به لطف چنین تحقیقاتی، اکنون می دانیم که کاریزما در واقع مجموعه ای از رفتارها است.

رفتار کاریزماتیک چگونه است؟

وقتی که برای اولین بار کسی را ملاقات می کنیم، به طور غریزی بررسی می کنیم تا ببینیم که آیا او یک دوست بالقوه است یا یک دشمن، و اینکه آیا قدرت و قصد ابراز دوستی یا دشمنی خود را دارد یا خیر. قدرت و قصد، چیزهایی هستند که ما در دیگران ارزیابی می کنیم: «آیا می تواند کوه ها را برای من جا به جا کند؟ آیا اصلاً برایش مهم هست که چنین کند؟» اصلاً برای پاسخ دادن به پرسش نخست است که سعی می کنیم بفهمیم او چقدر ما را دوست دارد. به طور مشابه، وقتی یک آدم کاریزماتیک را ملاقات می کنیم، این حس به ما دست می دهد که او قدرت زیادی دارد و ما را هم بسیار دوست می دارد.

معادله ای که کاریزما را برای شما به ارمغان می آورد، بسیار ساده است. تمام کاری که باید بکنید این است که اقتدار و اشتیاق زیادی در رفتارتان داشته باشید، زیرا رفتار کاریزماتیک متشکل از این دو مبحث است. «مبارزه یا فرار؟» مسئله ای از جنس اقتدار است. «دوست یا دشمن؟» نیز مسئله ای از جنس اشتیاق است.

اما یک بعد مهم دیگر وجود دارد که زمینه ساز این دو کیفیت است: حضور فردی. وقتی مردم تجربهٔ دیدن رفتار یک فرد کاریزماتیک را توصیف می کنند، چه آن فرد کالین پاول باشد یا دالایی لاما، آنها اغلب به حضور فوق العادهٔ او اشاره می کنند. در بحث آموزش مدیران اجرایی، «حضور داشتن» مهم ترین جنبه کاریزمای فردی است. زیرا آنها می خواهند حضور اجرایی یا مدیریتی خود را تقویت کنند و این خواسته درستی است: «حضور شما» زیربنای اصلی کاریزمای شما است، زیربنایی که همه چیز بر روی آن سوار خواهد شد. وقتی شما با یکی از بزرگان کاریزماتیک دنیا هستید، نه تنها قدرت و تعهد مشتاقانه او را احساس می کنید، بلکه این حس را نیز دارید که او کاملاً در اتاق با شما است و به معنای واقعی کلمه «حضور» دارد.

جادوی کاربردی

بله، گفته شد که کاریزما یک ویژگی جادویی نیست، ولی دیگران را جادو می کند! بالا بردن کاریزمای فردی نیازمند تلاش زیادی است. تلاشی که گاهی سخت، ناخوشایند، و یا حتی ترسناک است. ولی نتیجه آن هم فوق العاده است؛ هم از نظر تعریفی که شما از خودتان دارید و هم از نظر تعریفی که دیگران از شما در سر دارند. این تلاش شامل مدیریت اکوسیستم ذهنی شما، درک و مراقبت از نیازهایتان، و همین طور آشنایی با رفتارهایی است که شما را نزد دیگران فردی کاریزماتیک جلوه می دهد (و نحوه هدایت این رفتارها).

پرورش کاریزما، جادویی کاربردی است: شناختی بی همتا متشکل از چندین دانش گوناگون، که به شما نشان می دهد «کاریزما به راستی چیست و چگونه کار می کند». دنیا بدل به آزمایشگاه فردی شما خواهد شد، و هر بار که یک نفر را ملاقات می کنید، فرصت آزمودن اندوخته هایتان را به دست خواهید آورد. می آموزید که چگونه اثرگذارتر، مجاب کننده، و امیدبخش تر شوید.

و خواهید آموخت که چگونه کاریزمای خود را به اطراف بگسترانید، طوری که وقتی وارد اتاق می شوید، مردم بگویند: «وآو، این دیگر کیست؟»

آیا هنوز هم فکر می کنید که از کاریزما بی نیازید، یا توان پرورش آن را در خود ندارید؟

آیا افراد کاریزماتیک مثبت نگر هستند؟
اکثر افراد کاریزماتیک ، مدیران موفق و ثروتمند، موفقیت خود را بیشتر از هر عاملی مدیون خوشبنی و نگرش خوب خود می‌دانند. اگر نگرش درست و دیدگاه خوشبینانه نداشته باشید، چگونه می‌توانید الهام بخش دیگران شوید و بر روی آنها تأثیر بگذارید؟ 

نگرش شما درباره باران در سفری به شمال کشور می‌توانید هم باعث خراب شدن تعطیلات شما شود و هم به گونه‌ای تعطیلاتتان را جالب‌تر و خاطره‌انگیزتر کند. خوشبینی به شما می‌گوید که مشکلات موقتی هستند و بدبینی مشکلات را دائمی انگاشته و راه خلاصی برای آنها نمی‌بیند. خوشبینی باعث می‌شود که دیگران جذب شما شوند.

مطالعات نشان داده است که افراد خوشبین در مدرسه و در شغلشان افراد موفق‌تری هستند و زندگی طولانی‌تر دارند. بدبین‌ها با افسردگی دست و پنجه نرم می‌کنند و به راحتی تسلیم می‌شوند. خوشبینی و مثبت نگری واقعی چارچوبی ذهنی است که نگاه شما را به دنیا کنترل می‌کند. خوشبینی یعنی داشتن این دیدگاه و تفکر که همه چیز در نهایت خوب و درست خواهد شد (البته به شرطی که تلاش کنیم) اگر واقعاً خوشبین باشید، می‌توانید این حس را به دیگران نیز منتقل کنید و باعث تشویق آنها شوید. خوشبینی یعنی سعی کنید در هر موقعیتی به جنبه‌های مثبت متمایل باشید (و البته مطمئناً خوشبین و مثبت نگر با فرد بی خیال و احمق تفاوت دارد)‌ و به جای تمرکز بروی نکته‌های منفی به دنبال راه‌هایی برای حرکت رو به جلو باشید. مردم به کسانی که نگاهی مثبت به زندگی دارند بیشتر گرایش دارند.

آفتاب ایرونی را از اینجا دنبال کنید:

Tweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest

 با احترام به طبیعت، لطفا فقط در صورت لزوم از این پست پرینت بگیرید


 
ترور شخصیت
ساعت ۱۱:٠٠ ‎ق.ظ روز ۱۳٩۳/٩/٢۸  کلمات کلیدی: روانشناسی ، منابع انسانی

رفتار یک فرد یا افرادی خاص که چون برای دستیابی به هدف های مشخص یا گروهی خود قادر به استفاده از روشهای صحیح نیستند و نمی توانند منابع خود را به شیوه ای درست، معقول و پذیرفته شده و مطابق با معیارهای اخلاقی به دست آورند، می کوشند با اعمال قدرت و براساس ترس و حذف روانی فرد یا افراد دیگر به مقصود خود برسند و طی این فرآیند، آن شخص یا اشخاص خاص را در نظر روسا، مرئوسان و همکارانش نامطلوب، کم کار، مخالف اهداف سازمان و در نهایت مخالف شیوه های متداول و پذیرفته شده در جامعه معرفی می کنند…

شیوه های ترور شخصیت ( Personality Terror):

۱) تشویق دیگران برای اقدام علیه فرد خاص

۲) اجتناب از حضور در جلساتی که فرد مورد نظر شرکت دارد

۳) از چشم انداختن فرد مورد نظر در نزد مدیران ارشد

۴ ) داشتن رفتار سرد و بی تفاوت با فرد مورد نظر

۵) گفتن سخنان ناروا در خفا به نحوی که فرد فرصت دفاع از خود را نداشته باشد

۶) مسئولیت ها و وظایف کم اهمیت را به عهده ی فرد مورد نظر گذاشتن بدون توجه به صلاحیت ها و توانمندی هایش

۷) در حضور شخص مورد نظر از دیگران تعریف و تمجید کرده ولی به خدمات او اشاره ای نمی شود…..!

ویژگی های افرادی که ترور شخصیت می کنند :
* فقدان یا کمبود عزت نفس یا اعتماد به نفس( احساس حقارت در خود و کوچک کردن دیگران)

* نیاز به قدرت و وادار کردن دیگران به اطاعت بی چون و چرا

* کمبود دانش فنی و تخصص لازم در زمینه های مورد نظر در سازمان

* منصف نبودن و نداشتن شخصیت بالغ

* بی اعتنایی نسبت به اخلاق و اصول روابط انسانی در کار و تظاهر به رفتارهای عکس آن

* کم کاری و عدم توانایی برای تصمیم گیری و حسادت نسبت به افرادی که قادرند در موقعیت های مختلف تصمیم بگیرند…

آفتاب ایرونی را از اینجا دنبال کنید:

Tweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest

 با احترام به طبیعت، لطفا فقط در صورت لزوم از این پست پرینت بگیرید


 
متدولوژی ASAP
ساعت ۱۱:٠٠ ‎ق.ظ روز ۱۳٩۳/٩/٢۸  کلمات کلیدی: erp

شرکت SAP که درسال 1972 توسط 5 مهندس سابق IBMتشکیل شد. در حال حاضر به عنوان پر فروش ترین تولید کننده ERP شناخته شده است. این شرکت حدود 40 درصد از بازار ERP را به خود اختصاص داده است. ASAP متد این شرکت برای پیاده سازی ERP است. ASAP از 5 فاز تشکیل شده است مطابق شکل زیر :

 
متدولوژی  ORACLE
 شرکت اوراکل پس از SAP به عنوان پر فروش ترین تولید کننده ERP در دنیا شناخته می شود که حدود 36 درصد بازار ERP را به خود اختصاص داده است. متد این شرکت برای پیاده سازی ERP از 6 فاز تشکیل شده است که AIM نام دارد مطابق شکل زیر :

ادامه مطلب 118_NoRestriction.pdf

 

آفتاب ایرونی را از اینجا دنبال کنید:

Tweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest

 با احترام به طبیعت، لطفا فقط در صورت لزوم از این پست پرینت بگیرید


 
آدم های بازنده
ساعت ۱۱:٠٠ ‎ق.ظ روز ۱۳٩۳/٩/٢۸  کلمات کلیدی:

اگر میخواهید رویایتان محقق شود

ضروری‌ست که افراد بازنده را از زندگیتان حذف نمایید …

آدم های بازنده

منبع: مهرداد آقاجانی 

آفتاب ایرونی را از اینجا دنبال کنید:

Tweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest

 با احترام به طبیعت، لطفا فقط در صورت لزوم از این پست پرینت بگیرید


 
انتشار عکسی از حریم خصوصی شما در اینترنت!
ساعت ۱۱:٠٠ ‎ق.ظ روز ۱۳٩۳/٩/٢۸  کلمات کلیدی:

طبق افشاگری‌هایی که هر روزه اخبار آن‌ها به گوش می‌رسد، تمام اطلاعات افراد از جمله آدرس ایمیل، تماس‌ها، عکس‌های خانوادگی و… می‌تواند به راحتی در… دسترس دولت‌ها، سازمان‌های اطلاعاتی و همچنین افراد سودجو و هکرها قرار بگیرد و این اتفاق یعنی کم‌رنگ شدن مفهومی به نام حریم خصوصی در فضای مجازی.
بنابراین اگر می‌خواهید مطلب و یا تصویری را در شبکه‌های اجتماعی با دیگران به اشتراک بگذارید، بدانید که هر لحظه ممکن است از همین اطلاعات علیه شما استفاده شود.

چندی پیش یکی از مدیران ارشد یکی از غول‌های فناوری در یکی از کنفرانس‌های محافظه‌کاران به صورت ناشناس حاضر شد و دراین‌باره هشدار داد: «تصاویر ارسال شده در رسانه‌های اجتماعی می‌تواند حتی یک دهه بعد، برعلیه شما مورد استفاده قرار بگیرند. رسانه‌های اجتماعی بی‌شک مزایای بزرگی را به ارمغان می‌آورند اما این مفهوم برای مردم هنوز قدری دشوار است که با ورود به این شبکه‌ها زندگی آن‌ها زیر نظارت دائمی خواهد بود.»

این فرد ناشناس که برای یکی از بزرگ‌ترین شرکت‌های فناوری در جهان کار می‌کند، از بیمه درمانی نام برد که پیامدهای ناخواسته ارسال اطلاعات در رسانه‌های اجتماعی ممکن است در این زمینه افراد را به لحاظ مالی دچار مشکل کند. او توضیح داد: «به طور مثال شما بیمه نامه درمانی را در سال ۲۰۰۲ به عنوان شخص غیرسیگاری امضا کرده‌اید، حالا و پس از سال‌ها عکسی از شما در یکی از شبکه‌های اجتماعی منتشر می‌شود که شما را با سیگاری در دست نشان می‌دهد، فکر می‌کنید آیا شرکت بیمه در چنین شرایطی به تعهداتش نسبت به شما پایبند خواهد بود؟ پس همانطور که دیدید یک تصویر یا جمله ساده می‌تواند زندگی شما را با ریسک بزرگی مواجه کند، چراکه در یک بازه زمانی می‌تواند اطلاعت بسیار زیادی را از شما گردآوری کند که در آینده ممکن است به ضرر شما تمام شود.»

به گزارش بی. بی. سی، او در پاسخ به این پرسش که با توجه به این نکات، پیام او برای مردم چه خواهد بود؟
گفت: «پاسخ به این پرسش نیاز به بحث درباره روش دولت‌ها، جوامع و شرکت‌های تجاری در جمع‌آوری اطلاعاتی دارد که در واقع به نوعی حریم شخصی افراد محسوب می‌شوند. اطلاعات شما می‌تواند روزی بر علیه شما مورد استفاده قرار بگیرد. اما نکته اینجاست که این مسئله باعث می‌شود تا آن‌ها از فناوری بترسند و از آن فاصله بگیرند. در چنین شرایطی ما باید به دنبال راهی باشیم تا اعتماد آن‌ها را جلب کنیم.»

یک کارشناس سابق عالی‌رتبه امنیت سایبری دولت انگلیس اعلام کرد: «آمار جرم و جنایت‌های آنلاین به طور چشمگیری دست‌کم گرفته شده است. طبق آمارهای دفتر کابینه، هر ساله ۵۶ بیلیون پوند در تقلبات مالی سایبری مفقود می‌شود. اگر از آن‌ها درباره آمار غیر رسمی سؤال کنید، به شما خواهند گفت که هرچه بیشتر تحقیق کنیم، این آمار بیشتر می‌شود.»

این کارشناس که نخواست نامش فاش شود، همچنین اضافه کرد: «با از بین رفتن تقلبات سایبری، کسری بودجه در ۲ سال و نیم کاهش می‌یابد و یا می‌توان به هر خانواده ۲۵۰۰ پوند به صورت نقدی داد. اما هیچ انگیزه‌ای برای دولت و یا بانک‌ها برای حل این مسئله به طور جدی وجود ندارد. دولت چگونه می‌تواند به شکل مستقیم برای حل این مسئله قدمی بردارد، در حالیکه مقیاس درستی در دست ندارد؟
اگر تقلب کارت بانکی به آمار رسمی جرائم اضافه شود، تعداد پرونده‌ها از ۷،۳ میلیون نفر به ۱۱ میلیون نفر افزایش پیدا می‌کند. این بدان معنی است که نیروهای پلیس منابع درستی را نشانه نگرفته‌اند. بانک‌ها و شرکت‌های بیمه هر ساله به خاطر این تقلبات متضرر می‌شوند و این یعنی هزینه‌ها برای ما هم افزایش پیدا می‌کند.»

این کارشناس از مردم خواست تا مسئولیت استفاده از کارت‌های بانکی خود را به عهده بگیرند و اضافه کرد: «اگر شما کارت بانکی خود را گم کنید، باید نگران باشید. اما اگر حساب بانکی شما هک شود، بانک پولش را پرداخت خواهد کرد.»

در همین راستا Tim Berners-Lee مخترع World Wide Web در مصاحبه‌ای با «گاردین» می‌گوید:
«با آنکه دنیای اینترنت محیط خوبی برای پاسخگویی به پرسش‌ها، پیدا کردن راه حلی برای مشکلات و فرصتی برای سرگرم شدن است، اما شرکت‌هایی که کاربران، اطلاعات شخصی خود را در اختیار آن‌ها قرار می‌دهند، ممکن است لزوماً رفتار دوستانه‌ای با آن‌ها نداشته باشند. رایانه من اطلاعات زیادی از وضعیت تناسب بدنی من، از چیزهایی که می‌خورم و جاهایی که در آن هستم، دارد. گوشی من وقتی در جیبم قرار می‌گیرد از مقدار تمرین بدنی من و اینکه از چند پله بالا رفته‌ام، اطلاع دارد. این مسئله با اینکه سازنده است، اثرات منفی خاص خودش را هم دارد.»

او معتقد است یکی از مشکلات شبکه‌های اجتماعی این است که آن‌ها داده‌ها را در اختیار دارند، اما کاربران داده‌ای در اختیار ندارند:
«من هیچ برنامه‌ای ندارم که با اجرای آن روی کامپیوتر شخصی‌ام بتوانم از تمام اطلاعاتی که در هر کدام از شبکه‌های اجتماعی است، استفاده می‌کنم. از طرفی نمی‌توان از تمام اطلاعات موجود در تقویم شخصی‌ام، اطلاعاتم در نقشه اینترنتی و همین‌طور سایر اطلاعاتم کمک بگیرم و از آن‌ها به عنوان تکیه‌گاه استفاده کنم.»

این استاد دانشگاه MIT ضمن قدردانی از اقدامات شگفت‌انگیزی که اینترنت میسر کرده، از کاربران خواست در مورد کارهایی که شرکت‌های اینترنتی می‌توانند با اطلاعات شخصی آن‌ها انجام دهند، هوشیار باشند.

منبع: سیتنا

آفتاب ایرونی را از اینجا دنبال کنید:

Tweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest

 با احترام به طبیعت، لطفا فقط در صورت لزوم از این پست پرینت بگیرید


 
10 عادت افراد کاریزماتیک
ساعت ۱۱:٠٠ ‎ق.ظ روز ۱۳٩۳/٩/٢۸  کلمات کلیدی:
10 عادت افراد کاریزماتیک که باعث میشود دیگران تحت تاثیر قرار بگیرند :

1. آنها بیشتر سکوت میکنند تا حرف بزنند :
سوال بپرسید تماس چشمی برقرار کنید، لبخند بزنید، ناراحتی تان را در چهره تان نشان دهید، سرتان را تکان دهید و کارهای دیگری که بدون صحبت کردن بتوانیداحساس درکتان را به طرف مقابل القا کنید. این تمام کارهایی است که نیاز دارید انجام دهید تا به طرف مقابلتان نشان دهید فرد مهمی است. زمانی که صحبت میکنید هرگز نصیحت نکنید!مگر آنکه از شما خواسته شده باشند که پیشنهاد یا نصیحت تان چیست.گوش دادن به صحبت های طرف مقابل تان بیشتر از نصیحت کردنتان برای او مهم است، زیرا زمانی که شروع به نصیحت میکنید اکثر مکالمات به سمت خودتان و درباره شما تغییر جهت میدهد. تنها زمانی صحبت کنید که گفته مهمی برای گفتن دارید و تنها زمانی آنرا اعلام کنید که احساس کنید برای طرف مقابل مهم است.

2. آنها شنیدنی ها را گلچین نمیکنند : 
مطمئنا این افراد را در زندگی دارید یا دیدی : زمانی که صحبت میکنید سکوت میکنند و به صحبت های شما تا آخرین کلام گوش میدهند… تا وقتی که از آنها سوالی نپرسید هنوز در حال گوش دادن هستند ! اما کاملا ساکت، بدون حرکت و ثابت. احساسمیکنید زمانی که شما در حال صحبت هستید این افراد در حال سفر رویاهایشان هستند… حتی با اینکه حرفی نمیزنند و گوش میدهند اما انگار فقط ادای گوش دادن را در می آورند. افراد کاریزماتیک به شدت با این رفتار مخالفند. آنها عادت دارند حتی به بی اهمیت ترین حرف های طرف مقابلشان گوش دهند. حتی اگر قرار است چندین ساعت به گفتگو بپردازند. افراد کاریزماتیک برایشان مهم نیست مرتبه اجتماعی، حساب بانکی و یا محل سکونت طرف مقابلشان کجاست، آنها به تمام صحبت های آنها گوش میدهند و چنان غرق در صحبت میشوند که انگار واقعا ویژگی های مشترک زیادی باهم دارند.

3. آنها حواس پرتی ها را از خود دور میکنند :
افراد کاریزماتیک به خوبی درک کرده اند که : شما اگر حواستان به وسایل ارتباطی و سرگرمی های خودتان باشد، هرگز نمیتوانید حواستان را به ارتباط با طرف مقابلتان متمرکز کنید. زمانی که طرف مقابلتان با شما حرف میزند یا شما با او در حال صحبت هستید به تلفن همراهتان خیره نشوید, به مانیتور لپ تاپ تان خیره نشوید، به افراد که در حال گذر هستند نگاه نکنید… فقط و فقط با حواستان را متمرکز کنید به صحبت های طرف مقابلتان. حداکثر تمرکز بر صحبت های طرف مقابلتان بهترین هدیه ای است که میتوانید به او بدهید. در این عصر از زندگی آنقدر وسایلی برای جذب تمرکز حواس وجود دارد که شما اگر غرق در صحبت های طرف مقابلتان شوید کار بزرگی برای او کردید… از خود گذشتگی. شما این هدیه را به طرف مقابلتان بدهید و خواهید دید چطور همیشه دوست خواهد داشت با شما هم صحبت شود یا فقط وقتش را با شما بگذراند.

4. آنها قبل از گرفتن ،میدهند و معمولا هرگز هیچ چیز دریافت نمیکنند :
اگر میخواهید ارتباطات موفق و بلند مدتی داشته باشید؛ همیشه به فکر این باشید که چطور میتوانید به دیگران کمک کنید تا از آنها چیزی دریافت کنید. باید بیشتر به فکر این باشید که چطور میتوانید دیگران را شاد کنید تا اینکه از دیگران استفاده کند. شما زمانی که فکر گرفتن هستید یا به قولی همیشه "دست بگیر” داشته باشید مردم بعد از دو سری معاشرت با شما به خوبی این را خواهند فهمید و به زودی شاهد قطع روابط خواهید بود.

5. آنها طوری رفتار نمیکنند که انگار مهمترین فرد هستند : 
تنها افراد که از خودشیفتگی، خودپسندی و اعتماد به نفس کاذب شما خوششان می آید افراد خودشیفته، خودپسند و با اعتماد به نفس کاذب هستند. دیگران نه تنها خوششان نمی آید بلکه گذر وقت با چنین افراد برایشان خسته کننده و همراه با ناراحتی است. و زمانی که این افراد وارد جایی میشوند دیگران احساس خوبی نسبت به آن فرد ندارند…

6. چون فهمیده اند دیگران اهمیت بیشتری دارند :
شما قبلا چیزهایی که باید میدانستید را میدونید. از طرزفکرتان اطلاع دارید, عقاید و اعتقاداتتان را میدانید، نگرشتان را نسبت به دنیا و مردم میدانید. تمام چیزهایی که میدونید مربوط به شما میشود و اصلا مهم نیستند چون برای شما هستند. شما نمیتوانید هیچ چیزی از خودتان یاد بگیرید. اما آیا میدانید دیگران چه چیزهایی میدانند؟ چه تجربیاتی دارند؟ چه ایدئولوژی دارند؟ چه نگرشی به دنیا و مردم دارند؟ عقاید و دانسته های طرف مقابلتان در هنگام گفتگو باید بیشتر از دانسته های خودتان اهمیت داشته باشد زیرا شما در حال یادگیری چیزهای جدیدی خواهید بود… پس دفعه بعد هنگام گفتگو با دوستان یا افراد غریبه بیشتر در مورد عقاید, نقطه نظر, تجربه هایشان سوال بپرسید تا بخواهید عقاید, نقطه نظر و تجربیات خودتان با به طرف مقابل بگویید.

7. آنها نورافکن را بر روی طرف مقابل می اندازند : 
هیچکس در این دنیا به اندازه کافی تحسین نشده. نه من، نه شما و نه فردی که قرار است با او هم صحبت شوید. اما این وظیفه (و عادت) شماست که به عنوان یک فرد کاریزماتیک به دیگران بگویید چه کارهایی را به نحو احسن انجام دادند، چه ویژگی های خوبی دارند و چرا مهم هستند. چی؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟ نمیدونید برای چی مهم هستند؟ نمیدونید چه کارهایی را به نحو احسن انجام دادند؟ یا چه ویژگی های خوبی دارند؟ واقعا شرم آوره… این وظیفه شماست جواب این سوال ها را پیدا کنید، مردم خودشان هم اکثر اوقات نمیدانند چه ویژگی های خوبی دارند. شما اگر این عادت را در خود نهادینه کنید، نه تنها مردم شروع به تحسین ویژگی ها و کارهای شما میکنند بلکه رفتار شما را نیز تحسین میکنند… با این رفتار میتوانید کاری کنید طرف مقابل احساس مهم بودن کند و بخواهد دستآورد های بیشتری داشته باشد (و هرگز شما را فراموش نکند)

8. آنها کلماتشان را از قبل آماده می کنند : 
کلمات قدرت باور نکردنی دارند. شما باید به خوبی از این قدرت استفاده کنید زیرا مانند شمشیر دو لبه است. افراد کاریزماتیک به نحو احسن مهارت استفاده از کلمات را فرا گرفته اند. برای مثال شما نباید به قرار ملاقات بروید، شما میخواهید که به سر قرار ملاقات بروید. شما نباید یک ارائه خوب برای مشتری ها آماده کنید، شما میخواهید بهترین ارائه برای تاثیرگذاری بر رویمشتری تان را آماده کنید. شما نباید یک کارمنداستخدام کنید، شما میخواهید بهترین فرد متقاضی شغل را وارد تیم کاری خود کنید. شما باید به عنوان یک فرد کاریزماتیک، جملاتتان و کلماتتان سرشار از انرژی، شادی و قدرت باشد. بهتره کلمات ناامید، خسته کننده و ناراحت را از فرهنگ لغات خود پاک کند.

9. آنها در مورد شکست دیگران صحبت نمیکنند :
اگر به شنیدن در مورد شکست دیگران یا پشت سر شخص دیگری حرف زدن برایتانجذاب هست باید بدانید که شاید جذاب باشد… اما لازم نیست. مشکل اینجاست، واقعاداستان شکست و ناکامی های دیگران موضوعی مهم نیست. افراد کاریزماتیک هرگز پای صحبت های افرادی که مدام در حال صحبت در مورد دیگرانند نمی نشینند. آنها میدانند وقتشان ارزش دارد و بهتر است بر روی ایده های نو و راه حل مسائل آنرا استفاده کرد تا گفتگو در مورد شخص سومی که ناکامی یا تجربه ای بد داشته است. 
نکته مهم دیگر : زمانی که فردی نزد شما از شخص دیگری بد میگویید بدون شک نزد شخص سومی نیز در مورد شما چنین صحبت هایی خواهد داشت. این اصل را بدانید و بدانید که دیگران هم میدانند…

10. اما شکست های خودشان را میپذیرند:
معمولا هنگامی که از مردم عادی سوال میشود چرا شخصی را کاریزماتیک و تاثیرگذار مینامند جوابشان این است : زیرا اشتباهاتشان را با جرات و نهایت اعتماد می پذیرند… 
آنها فردی موفق به نظر میرسند.

لغت کلیدی : به نظر میرسند.
بله، افرادی که کاریزماتیک هستند از اشتباه کردن ترسی ندارند و میدانند که فرد کاملی نیستند و امکان دارد اشتباه کنند. آنها اشتباه شان را می پذیرند و برای آن دلیل و بهونه و … نمی آورند. شما نیز برای اینکه فردی کاریزماتیک باشید نیاز نیست حتما موفق یا پولدار باشید. 

برای اینکه فردی کاریزماتیک باشید نیاز نیست یک نابغه باشید و هیچ خطایی در کارتان نباشد. برای اینکه فردی کاریزماتیک باشید تنها کاری که باید بکنید داشتن تواضع و قبول شکست هایتان است. اگر کاری را اشتباه انجام دادید آنرا اعلام کنید و بپذیرید که اشتباه کردید. نیاز نیست به کسی جواب پس دهید اما باید قبول کنید که اشتباه کردید. 

نکنه مهم : 
شما هرگز نباید به اشتباهات دیگران بخندید، اما باید همیشه به اشتباهات خودتان بخندید. زیرا مردم نیز به شما نخواهند خندید، بلکه با شما خواهند خندید.
حتما شما هم در زندگی چنین افرادی را می شناسید که نوعی خاص بودن و اعتماد در وجودشان نهفته است. این افراد کاریزماتیک هستند. اما متاسفانه ،کاریزمایی که فرد به طور مادرزادی با خود همراه دارد در گذر زمان قدرت خودش را از دست میدهد. اگر عادات صحیحی برای تقویت آن نداشته باشیم بدون شک در گذر زمان فراموش میشود و قدرت پیشین را نخواهد داشت.

آفتاب ایرونی را از اینجا دنبال کنید:

Tweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest

 با احترام به طبیعت، لطفا فقط در صورت لزوم از این پست پرینت بگیرید


 
ابزار درخشش در محل کار
ساعت ۱۱:٠٠ ‎ق.ظ روز ۱۳٩۳/٩/٢۸  کلمات کلیدی:

اخیرا برای یکی از دوستان من فرصتی برای ارتقای شغلی به‌وجود آمده بود. او از نظر شایستگی‌های لازم کاملا با شغل مورد نظر انطباق داشت؛ اما وقتی که متوجه شد در مصاحبه، فردی که از او تجربه کمتری داشته است موفق شده است، کاملا شوکه شد. هنگامی که دوست من از مدیر خود در مورد این اتفاق سوال کرد با پاسخ تامل برانگیزی مواجه شد، وی گفته بود هیچ یک از اعضای تیم مصاحبه تو را نمی‌شناختند و من موفق به متقاعد کردن آنها برای شایستگی‌هایت نشدم! 

درمقابل همه اعضای تیم مصاحبه، فردی که در آن جلسه موفق شده بود، به‌خوبی می‌شناختند، او ارتباطات خوبی با افراد صاحب‌نفوذ شرکت داشت و البته اعضای آن جلسه از سطح توانایی او آگاه بودند.
متاسفانه داستان بالا، یک سناریوی رایج در سازمان‌ها است. کسانی که در سازمان مورد توجه قرار می‌گیرند، لزوما همان کسانی نیستند که سرخود را پایین انداخته و سخت کار می‌کنند!
پس چگونه می‌توان با روشی درست کاری کرد که در محل کار در کانون توجه قرار گرفت؟


معرفی ابزار
امروزه تنها انجام دادن درست کار در سازمان برای موفقیت و پیشرفت در کار حرفه‌ای کافی نیست. اگر افراد کلیدی سازمان از عملکرد شما آگاهی نداشته باشند، به احتمال خیلی زیاد فرصت‌های پیشرفت و بهبود را به راحتی از دست خواهید داد. 
برای بهتر دیده شدن و درخشش در محیط کار اقدامات زیر را انجام دهید:

 

 

 

در جلسات صحبت کنید. 
آیا در هنگام برگزاری جلسات برای اظهارنظرات خود احساس راحتی می‌کنید یا اینکه به دلیل احتمال بروز واکنش یا مقاومت دیگران، برای ارائه نظرات خود خجالت می‌کشید؟ 
جلسات کاری فرصت بزرگی برای به رخ کشیدن دانش و بهتر دیده شدن در محیط کار است. اگر در حال حاضر در جلسات صحبت نمی‌کنید روی اعتماد به نفس خود کار کنید؛ به طوری که وقتی در کانون توجه هستید احساس راحتی کنید.
یاد بگیرید چگونه سخنرانی جذاب‌تری ارائه کنید تا بتوانید تاثیرگذاری بیشتری بر مخاطبان داشته باشید.
سعی کنید تا آنجا که اجازه صحبت می‌دهند-حتی اگر به‌رغم میل باطنی شما است- از این فرصت استفاده کنید و بیشتر صحبت کنید. 

 

 


رابطه میان خود و مدیرتان را تقویت کنید. 
یکی از روش‌های خوب برای بهتر دیده شدن تنظیم جلسات منظم با مدیر مستقیم است. حتی اگر این جلسات در قالب جلسات ارزشیابی عملکرد باشد، فرصت خوبی است که او در جریان جزئیات اقدامات شما قرار بگیرد. از او بخواهید که چگونه و با چه اقداماتی می‌توانید به تیم کاری یا سازمان ارزش بیشتری اضافه کنید و به این ترتیب راهی برای بهبود سوابق شغلی خود پیدا کنید. 


برای عضویت در پروژه‌های مهم سازمان درخواست کنید. 
در بسیاری از مواقع اگر بخواهید صبر کنید تا برای عضویت و مشارکت در پروژه‌های اساسی شرکت به شما پیشنهاد شود، تنها نتیجه از دست دادن فرصت است. در اغلب موارد پروژه‌های مهم سازمان فرصتی طلایی برای بهتر دیده شدن و در معرض همکاری و مشارکت با مدیران اجرایی و ارشد سازمان است. بنابراین همیشه این فرصت‌ها را جدی بگیرید و برای عضویت در پروژه‌های مهم اصرار کنید. 

 

 


برای سخنگویی تیم داوطلب شوید. 
اگر تیم کاری یا واحد سازمانی شما قرار است در جلسات با مدیریت ارشد شرکت کند و ارائه انجام دهد، حتما خود را برای ایفای نقش سخنگو داوطلب کنید. البته فراموش نکنید برای این کار باید آمادگی لازم را داشته باشید برای مثال می‌توانید در جلسات داخلی این کار را تمرین کنید. 

 

 


از فرصت‌های یادگیری استفاده کنید. 
آموزش‌ها، همایش‌ها و سمینارها یکی از فرصت‌های عالی برای بهتر شناخته شدن است. در حین آموزش‌ها استفاده از فرصت مشارکت به صورت طرح سوالات یا در زمان استراحت استفاده از فضای گفت‌وگو، بهترین موقعیت برای شبکه سازی با افراد است. 

 

 


تخصص خود را در معرض نمایش قرار دهید. 
وقتی شما در سازمان در حوزه تخصصی خاصی به عنوان مرجع شناخته شوید، همه افراد از شما ذهنیتی مشخص خواهند داشت. برای اینکه بتوانید این موضوع را در سازمان نهادینه کنید، می‌توانید در صفحه بلاگ شخصی خود مطالب مرتبط درج کنید یا یادداشت‌های مرتبطی را تهیه و در سراسر سازمان منتشر کنید. فقط مراقب باشید که این یادداشت‌ها برای مخاطبان ارزش افزوده ایجاد کند. 

 
اتاق فکر تشکیل دهید.
اگر سازمان شما- به‌واسطه سوءمدیریت!- فرصت‌های زیادی به شما برای ارتباط با دیگران فراهم نمی‌کند، می‌توانید اتاق فکری براساس منافع مشترک با دیگر افراد تشکیل دهید. برای مثال می‌توانید گروهی متشکل از افرادی که دغدغه مشترک با شما در موضوعی خاص دارند، تشکیل دهید. این کار علاوه‌بر تقویت توان رهبری در شما به ایجاد روابط جدید نیز کمک می‌کند. 


شبکه ارتباطی خود را توسعه دهید. 
افزایش شبکه ارتباطی به‌صورت کاملا هوشمندانه می‌تواند به بهتر دیده شدن بسیار کمک کند. سعی کنید شبکه‌های ارتباطی خود را با افراد صاحب نفوذ در سازمان به بعد از ساعت کار رسمی موکول کنید.


برای خود یک مشاور مربی انتخاب کنید. 
یک مشاور مربی در اغلب اوقات می‌تواند طی مسیر را برای شما بسیار کوتاه‌تر و آسان‌تر کند. مشاور مربی خوب کسی است که با راهنمایی‌های عملی خود بهترین و مناسب‌ترین راه‌ها را در اختیار شما قرار می‌دهد. به یاد داشته باشیم برای درخشش و بهتر دیده شدن نیاز به معجزه نیست، بلکه نیاز به برنامه‌ریزی، اقدام و بازنگری مستمر است.

سید محمد اعظمی نژاد    
عضو هیات‌رئیسه کمیته تخصصی توسعه - انجمن مدیریت منابع انسانی ایران
منبع: entrepreneur

آفتاب ایرونی را از اینجا دنبال کنید:


Tweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest

 با احترام به طبیعت، لطفا فقط در صورت لزوم از این پست پرینت بگیرید



 
انسان یادگیرنده
ساعت ۱٠:٥٦ ‎ق.ظ روز ۱۳٩۳/٩/٢۸  کلمات کلیدی:

انسان یادگیرنده هرگز دانا نمی‌شود، چون همیشه در مسیر دانایی است- ناشناس

در زندگی حرفه‌ای‌ تمام ما لحظات فراوانی وجود دارد که می‌توان از دل آن مطالب بسیاری آموخت. فناوری‌های تازه، صنایع نو ظهور، و یا روندهای جدیدی که 5 سال پیش وجود نداشته‌اند، اما اکنون در غیاب آنها و بدون یادگیری ساز‌و‌کار آن نمی‌توان کاری از پیش برد. یادگیری بویژه در کسب‌وکار اهمیتی دو چندان می‌یابد، چراکه شرایط متغیر و متلاطم بازار لزوم تطبیق بیشتر با شرایط موجود را موجب می‌شود. در چنین شرایطی عدم تلاش برای یادگیری به منزله مقاومت در برابر تغییر بوده و اگر تغییر نکنیم از جادهموفقیت باز می مانیم.  از دیگر سو، شرط توسعه سازمانها و انسانهای مدرن، یادگیریاست. زیرا که یادگیری، موضوع توسعه و زمینه‌ساز آن است.یادگیری می‌تواند در قالبیتوسعه یافته و نظام مند دنبال شود که در ادامه این فرایند مورد بررسی قرار می‌گیرد. 

گام نخست: مباحث تئوریک در کسب‌وکار و یادگیری آن‌ها تنها نقشی حمایتی دارند.

نظریه ها ارکان اساسی علوم را تشکیل می دهند،بگونه‌ای که بدون ذهن مسلح به نظریه، توانایی درک واقعی جهان پیرامون خود را نخواهیم داشت. هرچند که تئوری‌محوری از آفات آموزش عالی بویژه در بخش کسب‌و‌کار است. به‌عنوان مثال فارغ التحصیلان دانشگاه‌ها  را در نظر بگیرید، به نظرم همه‌ی ما با این موضوع موافق هستیم که دانشگاه‌ها و مدارس حقیقتاً دانشجویان جوان را برای ورود به بازار کار و فرصتهای شغلی حرفه‌ای آماده نمی‌کنند. البته دانش‌آموختگان مراکز آموزشی دست‌کم این مراکز را با یک پیشینه علمی و کوهی از آموخته‌های تئوریک ترک می‌کنند. اگر از دو دانشجوی تازه فارغ‌التحصیل شده بخواهیم تا اطلاعاتی را در جهت طراحی یک پرسشنامه از مشتریان طراحی و جمع‌آوری کنند، می‌توان گفت که  احتمالا یک فارغ‌التحصیل بازاریابی حداقل می‌داند که این امر به چه معناست و از کجا می‌بایست شروع کند، در حالی که یک دانش‌آموخته مثلاً جغرافیا فقط در چشمان شما خیره می‌شود و می‌پرسد "چی"؟

مطالعه مباحث نظری و تقویت مبانی تئوریک می‌تواند شروع خوبی برای یادگیریباشد.به‌عنوان مثال مطالعه کتابهای دیوید اگیلوی برای کسی که وارد تبلیغات می‌شود می‌تواند شروع خوبی باشد و یا مطالعه کتابهای اصول و مدیریت بازاریابی به قلم کاتلر و برای اهالی تازه وارد صنعت بازاریابی ضروری محسوب می‌شود. لذا تئوری یک نقطه شروع خوب است اما برای دستیابی به اهداف والا در کسب‌وکار کفایت نمی‌کند.

که این امر ما را به گام دوم تمرین سوق می‌دهد:

 

گام دوم: تمرین

اگر تجربه‌ی عملی نداشته باشید، دیگر شاگرد اول بودن کفایت نمی‌کند. حال نوبت به آن رسیده تا دانسته‌های تئوری خود را در عمل پیاده کنیم و به شاگردی بازار بپردازیم. به قول پرفسور سمیعی، مهم نیست که چه مدرکی داریم، بلکه مهم این  است که چه درکی داریم و درک درست با تجربه‌اندوزی و خاک بازار خوردن حاصل می‌شود.البته هر چه دانش نظری بیشتری را بویژه از طریق مطالعه کتابهای مفید کسب کنیم، اعتمادبه‌نفس بالاتری برای اجرا خواهیم داشت.

ولی مراقب باشید تا بدون تعیین اهداف و تعیین اینکه قرار است به چه چیزی دست یابید وارد عمل نشوید.

بنابراین ما احتیاج داریم به گام سوم.

 

گام سوم: الگوبرداری آگاهانه 

الگوبرداری آگاهانه این امکان را برای ما فراهم می‌آورد که با صرف هزینه و زمان کم به تجارب ارزنده‌ای دسترسی پیدا کنیم. آزمون و خطا کردن، می‌تواند برای ما گران تمام شود. بنابراین استفاده از تجربیات انسانهای بزرگ و توانمند در حرفه خودمان می‌تواند ظرافت‌های موجود در آن حرفه‌ را که برای رسیدن به آنها نیاز به سال‌ها کار کردن است، به راحتی در اختیارمان  قرار دهد. ممکن است یک نفر دیگر کار بخصوصی را قبل از ما انجام داده باشد (یا چیزی شبیه به آن را ) که همچنین بدین معنا است که او با همان مشکلاتی که ما به احتمال بسیار زیاد با آنها مواجه خواهیم شد، مواجه شده‌ و در حال حاضر آنها بخشی از راه‌حل را در دست دارد.

به همین دلیل در گام بعدی می‌بایست به طور معمول، دنبال "درسهای آموخته شده" از دیگر اشخاص باشیم. البته تقلید در کسب و کار جایز نیست، اما الگوبرداری آگاهانه ضرورت دارد. الگوبرداری آگاهانه می تواند معانی متفاوتی داشته باشد و از طرق مختلفی صورت پذیرد. گفتگو با همکاران در محل کار، رفتن به جلسات آموزشی رسمی، مشارکت در کارگاه‌های آموزشی مختلف، رفتن به رویدادها و کنفرانسهای شبکه‌های غیر رسمی از آن جمله است. شرکت در رویدادها و مجامع حرفه‌ای مثل سمینارها و کلاسهای آموزشی مزایای بسیاری دارد، این مجامع جاهایی هستند که مردم در رابطه با تجارب، و گاهی اوقات از شکستهایشان می‌گویند. 

بنابراین به رویدادهای زیادی بروید ، با اشخاص زیادی ملاقات داشته باشید.  البته باید از شنیده‌های خود آگاهانه الگو بگیریم. مردم ممکن است درباره تجربیاتشان صحبت کنند و دستورالعملی برای موفقیت ارائه دهند اما این بدان معنا نیست که ما می‌بایست نسخه ایشان را مو به مو دنبال کنیم. بلکه باید به دنبال نسخه مناسب با شرایط و تیپ شخصیتی خود باشیم.

و آخرین گام

گام چهارم الهام گرفتن از منابع به‌روز

شما اصول پایه و تئوریک را آموخته‌اید، آن‌ها را  در عمل تمرین کرده و از تجربیات دیگران پند می‌گیرید. اما همچنین به روشی نیاز دارید تا شما را به روز نگه دارد. تا  بدینوسیله بدانید که چه چیزی در صنعت و حوزه فعالیت شما جدید و نوظهور است. خوشبختانه این موضوع به لطف وجود فناوری‌های اطلاعاتی جدید به راحتی قابل حل است. زمانی که ما دارای آر اس اس فید (آر اس اس شیوه ای ساده است که به شما امکان می دهد به طور خودکار تازه ترین اخبار موجود در سایت‌های مورد علاقه خود را دریافت کنید.)، وبلاگ‌ها، کتابهای الکترونیکی، سایتهای اشتراک اسلاید های آموزشی مانند SllideShare، پادکستها، کانالهای ویدیویی محتوایی و کتابهای آموزشی (بر روی کاغذ و در فرمت دیجیتال) باشیم، مطلقاً هیچ بهانه‌ای برای " به روز نبودن" باقی نمی ماند.

یک یادداشت وبلاگی خوب و یا یک کتاب الکترونیکی مفید حداقل دارای یک ایده خوب است که شما می‌توانید بلافاصله آن را عملی کنید. با صرف روزانه 15 الی 30 دقیقه برای یادگیری از این قبیل منابع، می‌توانید به سرعت عادت  امتحان روزانه یک ایده‌ی جدید را در خود به وجود آورید. و زمانی که عملی ساختن ایده‌های اموخته را هر روز و به مدت یکسال انجام دهید،  می‌‌توانید در حرفه خود بهتر عمل کنید. به این موضوع شک نکنید.

منبع:روزنوشته های درگی

آفتاب ایرونی را از اینجا دنبال کنید:

Tweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest

 با احترام به طبیعت، لطفا فقط در صورت لزوم از این پست پرینت بگیرید


 
شخصیت شناسی اسطوره ای
ساعت ٦:٤٠ ‎ب.ظ روز ۱۳٩۳/٩/٢٧  کلمات کلیدی: شخصیت ، روانشناسی ، منابع انسانی

آشنایی با انواع شخصیت و انرژی های مردانه در وجود آدمی

شخصیت شناسی اسطوره ای

اسطوره مردان

پایه و اساس شخصیت شناسی اسطوره ای بر مبنای نظریه دکتر شینودا بولن، از پژوهشگران در حوزه ی روان می باشد

کسانی هستند که انرژی ریاست گونه و رهبری دارند و می بایست در مشاغل مدیریتی قرار گیرند

کسانی هستند که دارای انرژی نظم و برنامه ریزی و هدف گذاری هستند و در مشاغل استراتژیک به بهترین شکل ممکن ایفای نقش می کنند.

دسته ای از افراد دارای انرژی تفکر و تعمق و درون نگری خاص هستند و می توانند در مشاغلی با ویژگی های دقت نظر بالا مشغول به کار شوند

دسته ای از افراد دارای انرژی جنگندگی و جنگجویی هستند و قدرت عمل بالا و اقدام به عمل سریع از ویژگی های آنان است

افرادی با انرژی قدرت رایزنی زیاد و دیدن امکانات فراوان و کشف و پرورش استعدادهای گوناگون وجود دارند که این افراد می توانند برای یافتن بازار هدف های جدید برای سازمان نقش به سزایی ایفا کنند

شخصیت شناسی اسطوره ای مردان با ۸ انرژی مردانه و تیپ شخصیتی:

زئوس : قدرت طلب و رئیس و مدیر

آپولو : منظم و برنامه ریز و هدف گذار

پزیدون : عاطفی و مقتدر و سلطه جو

هادس : درون گرا و دارای تعمق فراوان

آرس : جنگجو و سریع و عمل گرا

هرمس : زرنگ و چابک و باهوش و رایزن ، داری قدرت جذب بالا

هفایستوس : هنرمند و صنعت کار

دیونوسوس : عرفانی و معنوی

آشنایی با انواع شخصیتی مردانه چه در وجود مردان و چه در وجود زنان می گردد و فرد پس از آشنایی با این تیپ های شخصیتی می تواند تیپ غالب خود را شناسایی کرده و به درک سایر تیپ های شخصیتی در افراد دیگر نیز دست یابد

با عنایت به این تقسیم بندی افراد می توانند انرژی های خاص خود را در مشاغل مورد نظر خود و با توجه به نقاط قوت و ضعف خود قرار دهند و در شغل خود اثر بخشی فوق العاده ای داشته باشند.

آفتاب ایرونی را از اینجا دنبال کنید:

Tweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest

 با احترام به طبیعت، لطفا فقط در صورت لزوم از این پست پرینت بگیرید


 
چهار روند در برندسازی شخصیتی برای توجه در سال 2015
ساعت ٩:٥٢ ‎ب.ظ روز ۱۳٩۳/٩/٢٦  کلمات کلیدی:

اگر فکر می کنید که برندسازی شخصیتی تنها برای مشاهیری چون جرج کلونی، یا بلند پروازانی چون بیل گیتس، شما نیاز دارید که دوباره فکر کنید! شما یک برند هستید.


بنابراین، قبل از اینکه شما بازار شرکت خود را در سال 2015 راه بیاندازید، نیاز دارید که برای خودتانبازاریابی کنید. آنچه مردم درباره شما می گویند زمانی اتفاق می افتد که شما در یک اتاق نیستید، آن شروع برندسازی شخصیتی شماست و در اختیار گرفتن کنترل آن مهترین چیزی است که شما می توانید برای خودتان در سال 2015 انجام دهید.


استراتژی های مشابهی که افراد را مشهور می کند یا برندهای شرکت برای سایرین می تواند توسط شما اجرا شوند و شما می توانید دقیقا مانند آنها برند بسازید. بنابراین، چهار گام برای نگاهی سریع به چهار روند کلیدی بر می داریم تا نگاهی گذرا بر چشم انداز حرفه ای پیش رو داشته باشیم.


1. از هر بستر رسانه اجتماعی استفاده نکنید.
پروفایل های رسانه اجتماعی مانند پیش مصاحبه هستند، یک رزومه روز مدرن، یک «فشار سنج مناسب فرهنگی». و انتخاب بستر شامل جزئیات زیادی می شود.
میان توییتر، فیسبوک، لینکداین، اینستاگرام، یوتیوب، بلاگ نویسی، پادکست ها، وبکست ها، و وبینارها، انتخاب بسیار دشوار است.
بسیاری از مردم این روزها انتخاب نمی کنند، بار مسئولیت استفاده از این ابزارها را به دوش نمی کشند. اما شما واقعا نمی توانید.
تصمیم بگیرید که یک یا دو یا در بیشترین حالت سه تا را برای گفتگو با مخاطب مورد استفاده قرار دهید. شما در کجا زندگی می کنید؟ به دنبال جامعه خودتان در این فضاهای مجازی بگردید و ببینید که آنها بیشتر در کجا حضور دارند؟ این استراتژی که بخواهید هر جایی که پیدا کردید را مورد استفاده قرار دهید، تنها به از بین رفتن زمان و سرمایه هایتان می انجامد، بدون اینکه بازخورد دقیقی بدست آورید.


2. لینکداین تنها وقتی به کار می آید که فوق جدی هستید.
اگر لینکداین می خواهد یکی از سه شبکه اجتماعی برتر مورد نظر شما قرار گیرد، شما نیاز دارید که واقعا روی آن زمان صرف کنید.
 اگر شما از لینکداین برای زمانی استفاده می کنید، شانس این را دارید که به افراد بیشتری متصل شوید که شما آنها را می شناسید و با آنها کار کرده اید. گفته می شود؛ تحقیق از طریق تماس های ایمیلی راهی عالی برای یافتن افرادی است که ممکن است در ذهن شما کمتر باشند یا کسانی که در یک صنعت متفاوت کار می کنند که شما قبلا در آن صنعت بوده اید.


مشخصات لینکداین خودتان را به روز نگه دارید. روشن به نظر می رسد، اما افراد مایلند که مشغول یا فراموش شوند. شما نباید نیاز به ساخت تغییرات عمده را با بخش های تجربی یا آموزشی انجام دهید، اما اگر شما به طور مداوم کار پورتفولیوی خودتتان را به روز کنید، شما اتصال خودتان را در مورد آنچه انجام می دهید، حفظ و گسترش خواهید داد.


سرانجام، از نرم افزارهای لینکداین استفاده کنید که می تواند پروفایل شما را به گونه های مختلف گسترش دهد. شما ممکن است بخواهید که وردپرس را اضافه کنید، که به شما اجازه دهد که پست های وبلاگی را با پروفایل شما منتشر کند. شما می توانید از نرم افزارهای اسلایدشیر یا باکس دات نت استفاده نمایید و پرزنتیشن ها یا ویدئوهای خودتان را به آنها ضمیمه کنید. یا شما می توانید اکانت خودتان را در لینکداین به اکانت خودتان در توییتر متصل کنید، برای اینکه توییت های شما در توییتر در پروفایل تان در لینکداین نمایش داده شود یا یادداشت های لینکداین تان در توییتر نشان داده شوند.
به یاد داشته باشید: شما همه این ها را نیاز ندارید. یک یا دو تا را انتخاب کنید و باقی آنها را رها نمایید.


3. به مواردی بپردازی که با این حقیقت که ویدئو همان ویدئو است.
در حدود ده سال پیش شما یک وبسایت داشتید که آن را جدی گرفته اید و شما هنوز این کار را انجام می دهید. اما تغییر دهنده بازی این روزها ویدئو است و اینکه آن را در فضای آنلاین قرار دهید.
قدرت ویدئو این است که نشان می دهد و می گوید. این به شما اجازه می دهد که یک ارتباطات کامل را که بصری است برقرار کنید، و این اتصال های احساسی را با مردمی می سازد که در حال تصمیم گیری در مورد شما هستند.


یک ویدئوی زیستی برند شخصیتی شما را به گونه ای نشان می دهد که شما هستید و ارزشی که می توانید برای دیگران داشته باشید را به همگان معرفی می کند. این یک ورژن ویدئویی از رزومه شما نیست، که در آن تجربیات و اعتبار خودتان را به رخ همگان بکشید، بلکه یک پورتره سه بعدی از شماست.


اگر شما می توانید یک همکار بگیرید، یک عضو از کارکنان یا (به طور ایده آل) یک متخصص ویدئو برای نمایش های شما یا یک ویدئو از شما تولید و بارگذاری شود، این کار را انجام دهید. اگر شما در تلویزیون دعوت شده اید، تولید کنندگان را برای بارگذاری کلیپ در یوتیوب و به اشتراک گذاری آن بخوانید. از بیان با کیفیت مناسب استفاده کنید و خودتان را در فیلم حرفه ای نشان دهید.


4. تصمیم بگیرید، به خصوص، که به چه چیزهایی در سال آینده نه می گویید.
آیا شما یک مشارکت کننده بیش فعال هستید؟ این نه تنها برای سلامتی، روحیه، و بهره وری شما بد است، بلکه همچنین برندسازی شخصیتی شما را به شدت تحت تاثیر قرار می دهد. بنابراین، توصیه من است است: در سال 2015، برنامه ای برای نه گفتن به چیزهایی داشته باشید که انرژی شما را با اختلال مواجه می کنند اما جوانی را به شما بر نمی گردانند. در اینجا به نحوه این کار اشاره می کنیم:


اگر از شما چیزی اختیاری خواسته شد که شما نمی توانید آن را انجام دهید. فقط این را بگویید: «من قدردانی می کنم از فکر شما درباره خوم و من مفتخرم که چنین پیشنهادی را دریافت کردم. اما من زمان کافی را برای اینکه بیشترین توجه را به این مساله داشته باشم، ندارم. من فکر می کنم که شما باید از یافتن کسی که می تواند زمان و انرژی بیشتری را صرف پروژه کند نفع ببرید.
به خاطر داشته باشید که با گفتن نه به برخی چیزها، شما به چیزهای دیگری بله می گویید.


مترجم: عادل میرشاهی (مدرس روابط عمومی)
منبع: http://www.bizcommunity.com/Article/196/82/122530.html

آفتاب ایرونی را از اینجا دنبال کنید:

Tweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest

 با احترام به طبیعت، لطفا فقط در صورت لزوم از این پست پرینت بگیرید


 
برترین کتابهای کسب‌وکار در سال 2014
ساعت ٩:٤٩ ‎ب.ظ روز ۱۳٩۳/٩/٢٦  کلمات کلیدی:

سقراط می‌گوید که جامعه زمانی به فرزانگی و سعادت دست می‌یابد که مطالعه کار روزانه‌اش باشد. کتاب، حافظه‌ی بشریت است به گونه‌ای که هیچ کدام از وسایل ارتباطی ژرفا و کارکرد کتاب را ندارند. ویکتور هوگو برای بیان اهمیت کتاب حتی پا را فراتر می‌گذارد، از دیدگاه او سعادتمند کسی است که به دو چیز دسترسی دارد: کتاب خوب و دوستانی که اهل خواندن کتابهای خوب هستند. و چه بسا ممکن است کتابی مسیر سرنوشت میلیونها انسان را در راه به خصوصی بیندازد.
از همین‌رو در جست و جوهایم در لابلای صفحات اینترنتی به مطلبی از سایت معتبر business insider برخوردم که به معرفی برترین کتابهای سال 2014 در حوزه‌ی کسب‌وکار پرداخته است. با هم در ادامه ترجمه‌ای از یادداشت این سایت را می‌خوانیم:


1-    راه ویرجین: تمام آنچه در خصوص رهبری کسب‌وکار می‌دانم

به قلم ریچارد برنسون
سر ریچارد برنسون یکی از مطرح‌ترین کارآفرینان و مدیران جهان و رئیس و مؤسس گروه عظیم شرکتهای ویرجین است. وی نبوغ سرمایه‌گذاری خود را نخستین بار در سن 16 سالگی و با راه اندازی مجله‌ای به نام دانش آموز نشان داد. برنسون هیچگاه شاگرد خوبی در مدرسه نبود اما بعدها دریافت که توانایی بالایی در برقراری ارتباط با سایرین دارد. او هم‌اینک مالک بیش از 400 شرکت  در زمینه‌های متعدد از توریسم فضایی گرفته تا مسابقات فرمول یک است. 
برنسون به علاوه کتابهای متعددی را به رشته تألیف درآورده است که کتاب «درنگ نکن انجامش بده» در ایران ترجمه و منتشر شده و از طریق فروشگاه انتشارات بازاریابی نیز قابل تهیه است.
ریچارد برنسون بی‌شک یکی از نوابغ کسب‌وکار است. هرچند او در طی 40 سال فعالیت حرفه‌ای خود با فراز و فرودهای بسیاری مواجه بوده، اما تمام این پستی و بلندی‌ها نتوانسته‌اند مانع از حرکت رو به جلویش باشند.
آخرین کتاب برنسون تحت عنوان راه ویرجین، گنجینه‌ای از تجارب و اصول منحصر به فرد مدیریتی او را ارائه می‌کند. او در این کتاب به تشریح اصول رهبری خود، همچون خوب گوش دادن، ساده‌سازی امور، سنت شکنی و نوآوری، انگیزش، و لذت بردن از کار و تعادل میان زندگی و کار می‌پردازد. برنسون تأکید دارد که رهبران توانمند از حباب خودساخته‌ی غرور خود خارج می‌شوند و دنیا را از دریچه‌ی دید مشتریانشان می‌بینند. این مصداق همان جمله‌ای است که بارها از من شنیده‌اید: پشت میز جای کوتاهی برای دیدن بازار است. گای کاواساکی که خود یکی از اندیشمندان شهیر بازاریابی است، خاطره‌ای جالب توجه از قدرت مشتری نوازی برنسون و رفتار عجیب او نقل می‌کند. او می‌گوید که پیش از آغاز یک سمینار،  با برنسون به گپ و گفت می‌نشیند و برنسون به عنوان بنیانگذار شرکت هواپیمایی ویرجین ایرز از کاواساکی سؤال می‌کند که بیشتر با کدام شرکت خدمات مسافرت هوایی پرواز می‌کند. برنسون از لابلای کلمات کاواساکی متوجه می‌شود که او به دلیل برخورد محترمانه و درخور شان خطوط هواپیمایی یونایتد، به این برند هواپیمایی وفادار است. در همین حین برنسون که در رفتارهای عجیب سرآمد است، بدون آنکه بخواهد با بحثهای علمی و منطقی کاواساکی را مجاب به پرواز با ویرجین کند با رفتاری شوخ طبعانه اما گرم و دوستانه پای کاواساکی را می‌گیرد و شروع به تمیز کردن کفش او می‌کند! این رفتار منحصر به فرد کافی است تا کاواساکی به مشتری پروپا قرص خطوط ویرجین تبدیل شود.
 کتاب جدید برنسون نیز پر است از مثالهای این چنینی و داستانهای آموزنده از روشها و شیوه‌های مدیریتی ریچارد برنسون.


2-    از صفر تا یک: چگونه آینده را بسازیم

به قلم پیتر  تیل
پیتر تیل کارآفرین و سرمایه‌گذار میانسال آمریکایی است. او مؤسس شرکت پی‌پل و از سرمایه‌گذاران اصلی فیس‌بوک است. کتاب از صفر تا یک شامل مباحثی است که پیتر تیل در دانشگاه استنفورد تدریس می‌کرد و توسط یکی از شاگردانش  به نام بلیک مسترز گردآوری شده است. این کتاب در ستایش خلق ایده‌های جدید نوشته شده است و موضوعات روز جهان را از دریچه‌ی دیگری مورد بررسی قرار می‌دهد. به طور مثال تیل در بحثی جنجال برانگیز مطرح می‌کند که واژه‌ای نظیر انحصار نه تنها در ادبیات اقتصاد ناپسند نیست بلکه شرکتها باید تلاش کنند تا در جهت آن حرکت کنند. او با همین استدلال رواج تقلید در میان شرکتهای جهان را مورد انتقاد قرار داده و نوآوری را اصلی‌ترین مزیت رقابتی سازمانهای آینده بر می ‌شمارد. نوآوری باعث افزایش رشد اقتصادی می شود، بهره وری را بالا می برد و موجب به وجود آمدن فناوریها، کالاها و خدمات جدید می شود.

3-    کار خانه خلاقیت: غلبه بر نیروهای غیبی که مقابل الهامات واقعی ایستاده‌اند

به قلم ادکتمول
پیکسار استودیویی 30 ساله است که در سال 1986 توسط استیو جابز و ادوین کتمول تأسیس شد. ادوین کتمول مدیرعامل پیکسار خاطرات و داستان پر فراز و فرود استودیو انیمیشن سازی را در کتابی خواندنی به نام کارخانه خلاقیت تشریح کرده است. این کتاب سرگذشت پیکسار را از زمانی که یک کمپانی کوچک سخت افزاری زیان‌ده بود تا تبدیل شدن آن به یک غول سرگرمی با هزاران کارمند و صدها انیمیشن تحسین شده تشریح می‌کند. روشهای مدیریتی کتمول بگونه‌ای بوده که توانسته پیکسار را در مسیرتعالی مستمر و برتری بر سایر رقبا قرار دهد. این کتاب در مورد ایجاد یک فرهنگ موفق خلاق و پایدار نگارش شده است. به اعتقاد اد کتمول : "تمامی ما ذاتا دارای قوه خلاقیت درونی هستیم و قادریم برای هر مساله‌ای راه‌حلی بیندیشیم. به همین ترتیب مشکلات حتی در مقابل کمپانی‌های بزرگ و بلندپرواز نیز قدعلم می‌کنند. مشکلاتی که به ناگهان از ناکجاآباد ظاهر شده و سد راه خلاقیت می‌شوند و روند کار را دچار اشکال می کنند. اما تفاوت ما در پیکسار این است که ما فقط مدل تفکراتمان را هنگام بروز مسایل تغییر میدهیم و با اندیشه مثبت آغوش خود را بسوی نشانه ای مثبت باز می‌کنیم، به این وسیله میتوانیم درها را به روی خلق یک اثر باز کنیم ."

منبع: TMBA

آفتاب ایرونی را از اینجا دنبال کنید:

Tweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest

 با احترام به طبیعت، لطفا فقط در صورت لزوم از این پست پرینت بگیرید


 
آیا غول چراغ جادو حقیقت دارد؟
ساعت ٩:٤٩ ‎ب.ظ روز ۱۳٩۳/٩/٢٦  کلمات کلیدی: موفقیت

چه رویایی دارید.مهم نیست که چقدر نا امید شدید … شما برای رسیدن به رویایتان تلاش میکردید… شما رویایی در ذهن خود دارید، که کاملا امکان پذیر است.
بعضی از شما از قبل میدانید، که کار مشکلی است، آسان نیست. تغییر دادن زندگی کار آسانی نیست. در روند برآوردن رویاهایتان متحمل نا امیدیهای بسیار زیادی خواهید شد، شکست های بسیاری، دردهای فراوانی! لحظه هایی خواهد آمد که به خود شک خواهید آورد، خدایا چرا، چرا برای من این اتفاق می افتد؟ چرا برای من…

طرف صحبت ما آن افرادی است که لحظات سختی را تجربه میکنند، …اما به هیچ قیمتی دست از رویاهایتان نکشید. لحظات سختی می آیند اما نیامده اند که بمانند! آنها آمده اند تا بگذرند.

بسیار مهم است که باور داشته باشید که شما منحصر به فرد هستید. اغلب مردم خانواده ای تشکیل میدهند، درآمدی دارند و میمیرند. انها از رشد دست میکشند، از خودسازی دست میکشند، از ادامه دادن دست میکشند از تلاش برای حرکت به جلو دست میکشند. افراد بسیاری هستند که علاقه به شکایت دارند اما نمیخواهند هیچ کاری برای موقعیت خود انجام دهند.

بیشتر مردم به رویاهایشان نمی پردازند. چرا!؟
دلیل اول بخاطر ترس است. ترس از شکست! اگر کارها آنگونه نشود چه؟
و ترس از موفقیت عامل دیگر است. چه میشود اگر آنها انجامش دهند و من نه؟

 

آنها ریسک پذیر نیستند

زمان زیادی را با مردم صرف میکنید. زمان زیادی صرف میکنید تا اینکه مردم از شما خوششان بیاید. شما دیگران را بهتر از خود میشناسید. روی آنها مطالعه میکنید. چیزهای زیادی در مورد انها میدانید. می خواهید مانند انها وقت بگذرانید. می خواهید دقیقا مانند انها شوید. اصلا میدانید؟ شما زمان زیادی را روی آنها سرمایه گذاری کردید در حالیکه نمی دانید خودتان چه کسی هستید. من از شما میخواهم تا زمانی را صرف خود کنید.

رویایتان را زندگی کنید

اگر میخواهید رویایتان محقق شود ضروری است که افراد بازنده را از زندگیتان حذف نمایید. اما افرادی که به سمت رویاهایشان در حرکت هستند، زندگی معنی و مفهوم خاصی برایشان دارد

رویایتان را زندگی کنید

هنگامیکه شما تبدیل به فرد رویاپردازی می شوید کاری که انجام میدهید این است که شروع به جداکردن خود از دیگران میکنید. شما شروع کرده اید تا ویژگی خاصی را داشته باشید.
تا زمانیکه شما پیرو دیگران هستید موفق نمیشوید.
ولی میتوانید بهترینی باشید که میتوانید باشید. من از شما میخواهم تا ارزش خود را دریابید
همه این موضوع را نخواهند دید، همه به شما ملحق نخواهند شد، همه نگرش شما را نخواهند داشت. ضروری است بدانید شما فرد خاصی هستید. ضروری است که خود را با مردم هماهنگ کنید و انها را به کار خود جذب کنید. افرادی که تشنه موفقیت هستند. افرادی که توقف ناپذیر و جسور هستند. افرادی که زندگی را همانطور که هست نمی پذیرند و افرادی که بیشتر میخواهند.

افرادی که با رویاهایشان زندگی میکنند برنده هستند. انها با رویاهایشان پیوند خورده اند. افرادی که با رویاهایشان زندگی میکنند، افرادی هستند که میدانند اگر قرار است که اتفاقی بیفتد، به آنها بستگی دارد.

اگر میخواهید که موفق تر باشید، اگر میخواهید کاری انجام دهید که قبلا هرگز انجام نداده اید. دومین چیزی که از شما میخواهم این است که روی خود سرمایه گذاری کنید.

عقیده دیگران درباره ی شما نباید تبدیل به واقعیت زندگی شود. شما نباید زندگیتان را به شکل یک قربانی بگذرانید. حتی اگر با ناامیدی مواجه میشوید شما باید در درون خود به این موضوع ایمان داشته باشید که می توانم از عهده اش بر آیم! حتی اگر دیگران این توانایی را در من نمی بینند من باید به خود ایمان داشته باشم!
مهم نیست که تا چه اندازه بد است یا چقدر بد میشود، من قصد دارم که انجامش دهم.
شما میخواهید که به مرحله بعد بروید. می خواهید نماینده مجلس شوید. میخواهید مهندس شوید یا دکتر! توجه کنید !
شما به این سطح نمیتوانید برسید. شما نمیتوانید به آن سطح اقتصادی که میخواهید برسید تا زمانی که شروع به سرمایه گذاری روی خود و افکارتان نکنید. آیا مطلعه می کنید ؟!

رویایتان را زندگی کنید.
من از شما میخواهم تا به کتابخانه بروید. شهامت سرمایه گذاری بالایی داشته باشید. شجاعت تنها بودن را داشته باشید. شهامت صرف ساعت هایی برای شناختن خود را داشته باشید.

شما به دنیا آمده اید که کسی باشید که خود، خودتان را طراحی میکنید

اگر هنور درباره ی رویای خود حرف میزنید. اگر هنوز درباره ی اهداف خود صحبت می کنید و تاکنون هیچ کاری انجام نداده اید. فقط اولین قدم را بردارید
شما میتوانید زندگی میلیون ها انسان را تحت تاثیر قرار دهید و دیگر دنیا همانند قبل نخواهد بود. هرگز اجازه ندهید که کسی رویای شما را بدزدد.

اگر بارها و بارها وبارها شکست خوردید، دست رد به سینه تان زدند، اگر گفتند “روی من حساب کن” و دیگه از آنها خبری نشد؛ هرگز به خودتان نگویید این پایان کار است. به خودتان بگویید هنوز تمام نشده، آنقدر ادامه میدهم تا زمانی که پیروز شوم!

معجزه خود شمایید.

به خدا و خودتان ایمان بیاورید.
و به آینده . . .
باور کنید دنیا جای جذابی است برای زندگی کردن ؛ اگر خودمان بخواهیم.

منبع: سایت فرزانه معصومیان

آفتاب ایرونی را از اینجا دنبال کنید:

Tweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest

 با احترام به طبیعت، لطفا فقط در صورت لزوم از این پست پرینت بگیرید


 
راز آرامش درون افراد موفق چیست؟
ساعت ٩:٤٩ ‎ب.ظ روز ۱۳٩۳/٩/٢٦  کلمات کلیدی:

توانایی مدیریت احساسات و خونسرد ماندن در هنگام فشار، با عملکرد شما ارتباط مستقیم دارد. در تحقیقی که روی بیش از یک میلیون نفر انجام شده، مشخص شده است که 90 درصد از افراد موفق، در این زمینه در مدیریت عواطف خود در زمان استرس مهارت دارند و می‌توانند آرامش خود را حفظ کنند؛ اما افراد موفق چگونه می‌توانند آرامش خود را حفظ کنند؟ راز این آرامش، به عوامل ذیل مربوط می‌شود:

آن‌ها قدر آنچه را دارند، می‌دانند
قدردانی از آنچه دارید، نه تنها خلق‌وخوی شما را بهبود می‌بخشد، بلکه ترشح هورمون استرس (کورتیزول) را هم تا 23 درصد کاهش می‌دهد. بر اساس تحقیقی که در دانشگاه کالیفرنیا انجام شده است، اشخاصی که کار روزانه می‌کنند و قدرشناس هستند، انرژی، خلق‌وخو و سلامت جسمی بهتری را تجربه می‌کنند که به نظر می‌رسد میزان کم هورمون کورتیزول، نقش اساسی در این مسئله دارد.

راز آرامش افراد موفق
آن‌ها از این پرسش اجتناب می‌کنند که بگویند «چی می‌شد اگر؟». این پرسش باعث بروز استرس و نگرانی می‌شود. کارها می‌توانند به هزار طریق مختلف انجام شوند و هر چقدر شما وقت خود را صرف نگرانی در مورد احتمالات کنید، کمتر می‌توانید روی عملی که به شما آرامش می‌بخشد، تمرکز و استرس خود را کنترل کنید. افراد موفق می‌دانند این پرسش تنها آن‌ها را به جایی می‌برد که واقعاً نمی‌خواهند و لازم ندارند که باشند.

آن‌ها مثبت باقی می‌مانند
افکار مثبت، استرس شما را کم می‌کنند. شما می‌توانید با انتخاب افکار مثبت، فکر خود را آزاد کنید. سعی کنید توجه خود را روی افکار مثبت متمرکز کنید. وقتی همه چیز خوب پیش می‌رود و خلق‌وخوی شما خوب بوده، این کار نسبتاً آسان است؛ اما وقتی کارها خوب پیش نمی‌رود، افکار منفی هجوم می‌آورد. در این‌گونه موارد، به امروز خود فکر کنید و کار مثبتی را که انجام داده‌اید به خاطر بیاورید، هر قدر هم که آن کار کوچک باشد. اگر نمی‌توانید از امروز خود چیزی به خاطر آورید، به روزهای قبل خود فکر کنید.

آن‌ها مصرف کافئین خود را کم می‌کنند
آن‌ها کمتر کافئین مصرف می‌کنند. نوشیدن کافئین باعث تحریک ترشح آدرنالین می‌شود. ترشح آدرنالین، ساز و کاری است که شما را مجبور می‌کند هنگامی که با تهدیدی مواجه شدید، بایستید و بجنگید. کافئین در واقع باعث بروز استرس می‌شود.

آن‌ها خواب کافی دارند
وقتی خواب هستید، مغز شما هم استراحت می‌کند. کم‌خوابی باعث افزایش ترشح هورمون استرس می‌شود.
آن‌ها با خودشان گفتگوی منفی نمی‌کنند
هر قدر شما بیشتر حرف‌های منفی با خودتان بزنید و به افکار منفی خود فکر کنید، بیشتر به این افکار قدرت می‌دهید. یادتان باشد، بیشتر افکار و صحبت‌های منفی ما، تنها فکر هستند و حقیقت ندارند.


منبع: سلامت نیوز

آفتاب ایرونی را از اینجا دنبال کنید:

Tweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest

 با احترام به طبیعت، لطفا فقط در صورت لزوم از این پست پرینت بگیرید


 
جادوی سحرآمیز استیو جابز برای موفقیت ویژه
ساعت ۱٠:۳٩ ‎ب.ظ روز ۱۳٩۳/٩/۳  کلمات کلیدی:

دایره‌ی تحریف واقعیت: جادوی سحرآمیز استیو جابز برای موفقیت ویژه

دایره‌ی تحریف واقعیت استیوجابزاستیو جابز یکی از نام‌های بزرگ در دنیای فناوری است که در طول دوران فعالیت خود کمپانی‌های اپل، نِکست و پیکسار را بنیان نهاده است. اما چه چیز جابز را بسوی موفقیت رهنمون کرد؟
استیو جابز یکی از تاثیرگذارترین شخصیت‌های دنیای فناوری است که طرفدارن دو آتشه و مخالفان خاص خود را دارد. وی کمپانی‌های خود را با در پیش‌گرفتن راهکارهایی خود ساخته، به موفق‌ترین کمپانی‌های جهان تبدیل کرد. با توجه به ویژگی‌های اخلاقی و تعاریف اطرافیان، وی هیچ‌یک از قوانین استاندارد تعریف شده برای مدیریت را در پروسه‌ی رهبری کمپانی‌های تحت مدیریت خود به کار نگرفته است.

جابز در مسیر تاسیس اپل و سپس پیکسار با مشکلات مختلفی روبرو بود. استیو جابز روش جالبی در حل مشکلات و شکل دادن به خواسته‌های خود داشت. هنر استیو جابز در شکل دادن به خواسته‌های خود و وادار کردن سایرین به پیروی از این باورها که به اعتقاد بسیاری دلیل اصلی موفقیت دو کمپانی اپل و پیکسار است، توسط «بود تریبل» قائم مقام اپل در بخش نرم‌افزار، «دایره‌ی تحریف واقعیت» نام‌گذاری شد. دایره‌ی تحریف واقعیت توانایی استیوجابز در متقاعد کردن خود و دیگران برای باور کردن مفاهیم و حقایقی است که برای افراد خارج از دایره‌ی مخاطبان جابز و به بیان بهتر اپل، غیر قابل درک و دسترس است.

هنر استیو جابز در شکل دادن به خواسته‌های خود و وادار کردن سایرین به پیروی از این باورها «دایره‌ی تحریف واقعیت» نام‌گذاری شد.

وی در کنار استفاده از دایره‌ی تحریف واقعیت، تاکتیک‌های ماهرانه‌ای را نیز برای حصول اطمینان از موفقیت سیاست‌های خود بکار می‌برد. یکی از اصلی‌ترین جاهایی که وی قادر بود در حضور برخی از قدرتمنترین افراد نقش پررنگی ایفا کند، هیئت مدیره‌ی اپل بود.

بسیاری، دلیل موفقیت جابز در هدایت دو کمپانی اپل و پیکسار را در هوش سرشار وی عنوان کرده‌اند. اما حداقل می‌توان با در پیش گرفتن برخی از سیاست‌های وی در حیات کاری خود، روش استیو جابز را نیز امتحان کرد.

در ادامه به بررسی برخی از نکات از زندگی استیوجابز خواهیم پرداخت که براساس گفته‌های اطرافیان وی از کتاب زندگی‌نامه‌‌اش به قلم والتر ایزاکسون است.

سخت کار کنید تا دیگران به شما احترام بگذارند؛ سخت کارکردن اولین قدم برای رسیدن به اهدافی است که در نظر دارید

اپل در سال ۱۹۹۶، زمانی که استیو جابز سکان‌دار این کمپانی نبود، مشکل بزرگی داشت. این کمپانی در پی سیستم‌عاملی بود تا نیازهایش را برطرف کند. کاپرتینویی‌ها برای حل این مشکل به‌دنبال شریکی برای توسعه‌ی یک سیستم‌عامل پایدار بودند. در نهایت اپل دو کمپانی Be و NeXT‌ را برگزید. استیو جابز پس از اینکه از اپل اخراج شد، کمپانی NeXT را بنیان نهاد. کمپانی Be نیز توسط Jean Louise Gassee، یکی از کارکنان پیشین اپل تاسیس شده بود.

زمانی که هر دو کمپانی برای نمایش دستاورد خود در مقر اصلی اپل حضور یافتند، گَسه، موسس Be، با عملکرد بسیار معمولی، ویژگی‌ها و قابلیت‌های سیستم‌عامل خود، BeOS را تشریح کرد؛ اما در مقابل استیو جابز با چنان حرارت و اشتیاقی به نمایش قابلیت‌های سیستم‌عامل توسعه یافته توسط NeXT پرداخت که آمِلیو، مدیرعامل وقت اپل، نمایش جابز را خیره‌کننده خواند. آمِلیو با اشاره به حرارت جابز در توصیف سیستم‌عامل نکست، توصیفات وی از این سیستم‌عامل و نمایش قابلیت‌های آن را همچون تعریف از بازی الیویه (لارنس الیویه یکی از مطرح‌ترین بازیگران قرن بیستم است که اثری ماندگار در نقش مکبث بر جای گذاشته است) در نقش مکبث عنوان کرد.

زمانی که استیو جابز به اپل بازگشت، وی همچنان رهبری کمپانی پیکسار را برعهده داشت. براساس گفته‌های جابز، وی در بازه‌ی زمانی مورد نظر از ساعت ۷ صبح تا ۹ شب کار می‌کرده است. علی‌رغم اینکه جابز در آن زمان از سنگ کلیه نیز رنج می‌برد، اما بازهم با حضور در هر دو کمپانی، کارکنان را تشویق به ارائه‌ی بهترین توانایی خود می‌کرد که این موضوع منجر به افزایش احترام کارکنان در قبال جابز شده بود.

با اشتیاق تعریف کنید؛ مردم با دیدن شور و اشتیاق شما تحت تاثیر قرار می‌گیرند

سخن‌گفتن با شور و اشتیاق و ارائه‌ی اطلاعات با حرارت هر چه تمام یکی از ویژگی‌های کاری استیو جابز بود. ارائه‌ی اطلاعات در مورد محصول همراه با شور و اشتیاق فراوان و تحت تاثیر قرار دادن مخاطب یکی از اولین قدم‌ها برای مجاب کردن مخاطبان برای خرید سرویس و محصول شما است.

سخن‌گفتن با شور و اشتیاق و ارائه‌ی اطلاعات با حرارت هر چه تمام یکی از ویژگی‌های کاری استیو جابز بود.

وینتون مارسالیس، نوازنده‌ی ترومپتی بود که تحت تاثیر این روش استیو جابز قرار گرفت. استیو جابز پیش از عرضه‌ی سرویس آیتیونز، جلسات متعددی را با نوازندگان و افراد فعال در عرصه‌ی  موسیقی برگزار کرد. جابز امید داشت تا هنرمندان عرصه‌ی موسیقی را با طرح سرویس آیتیونز همراه سازد. مارسالیس با اشاره به سخنرانی دو ساعته‌ی استیو جابز، از وی به عنوان یک شخصیت مجذوب کننده نام می‌برد. وی در این باره می‌گوید:

پس از گذشت مدتی از آغاز سخنرانی جابز، من به‌جای نگاه کردن به کامپیوتر، استیو جابز را نگاه می‌کردم، چراکه مجذوب شور و اشتیاق وی در ادای سخنان و تعریف از محصول و ایده‌هایش شده بودم.

وی همچنین تیم بازاریابی اپل را نیز با همین حرارت تشویق می‌کرد تا تمام تبلیغات انجام شده برای محصولات نیز تحت تاثیر این شور و هیجان قرار گیرد.

کاربران را با اغواکردن و خوش زبانی خلع سلاح کنید

افراد خواه اینکه برای شما کار کنند یا شما زیر دست آن‌ها کار کنید، همیشه در پی دریافت تایید از جانب دیگران برای اقدامات انجام گرفته توسط خود هستند و در صورت تایید، محبت انجام شده را پاسخ خواهند داد. در صورتی که این کار را در حق دیگران انجام دهید، افراد برای دریافت آن به سراغ شما خواهند آمد.

در ادامه اشاره‌ای به بخشی از کتاب زندگی‌نامه‌ی جابز، نوشته‌ی ایزاکسون می‌کنیم که اشاره به این قابلیت استیو جابز دارد:

جابز قادر بود تا بصورت خودخواسته یا از روی علاقه دیگران را تحسین کرده و تحت تاثیر قرار دهد. برای مثال اسکالی و آملیو که سمت مدیرعاملی اپل را برعهده داشتند، باور کرده بودند که تحسین و تعریف از جانب استیو جابز، به این دلیل است که وی به آن‌ها علاقه داشته و احترام می‌گذارد. جابز با سخنان خود و تعریف و تمجید از افراد، سخنان و احساساتی را به طرف مقابل انتقال ‌می‌داد که وی بی‌صبرانه در پی شنیدن آن‌ها بود. جابز به‌راحتی می‌توانست افرادی که حتی از آن‌ها متنفر بود، تحسین کند، در حالی که به همان راحتی افرادی را که دوست داشت، به باد انتقاد می‌گرفت و توهین می‌کرد.

ادعا کنید که تمام ایده‌های خوب زاده‌ی ذهن شما است؛ در صورت تغییر موضع، با تمام وجود از یک ایده پشتیبانی کنید؛ حافظه‌ی افراد را می‌توان به‌راحتی تغییر داد

همیشه حق با جابز نبود، اما وی در متقاعد کردن دیگران تبحر بالایی داشت. جابز چگونه می‌توانست دیگران را متقاعد کند؟ استیو جابز همیشه در قبال دیگران یک موضع ثابت داشت، اما اگر احساس می‌کرد که فرد دیگری در موقعیت بهتری نسبت به او قرار دارد و نظرات وی بهتر است، هیچ وقت به این موضوع اذعان نمی‌کرد، بلکه وی موقعیت و نظر این فرد را مال خود کرده و به‌گونه‌ای رفتار می‌کرد که گویا وی همیشه اینطور فکر می‌کرده و این نظر را داشته است.

همیشه حق با جابز نبود، اما وی در متقاعد کردن دیگران تبحر بالایی داشت.

بود تریبل، یکی از مهندسان پیشین اپل در توسعه مک، در مورد این خصلت جابز می‌گوید:

اگر جابز در مورد خوب یا بد بودن موضوعی اظهار نظر می‌کرد، این به معنای عدم تغییر نظر وی در روز‌های بعدی نبود. در صورتی که با جابز در مورد ایده‌ی جدیدی صحبت می‌کردید، وی معمولا این ایده را احمقانه خطاب می‌کرد. اما در صورتی که نظر مثبتی روی ایده‌ی مطرح شده داشت، چندی بعد شما را با مطرح کردن همان ایده غافلگیر می‌کرد. جابز ایده‌‌ای که مدتی پیش شنیده بود را به‌گونه‌ای تحویل می‌داد که گویا این ایده متعلق به خود اوست.

برای مثال زمانی که اپل تصمیم به افتتاح فروشگاه‌های اپل استور گرفته بود، ران جانسون، قائم‌مقام بخش فروش اپل با مراجعه به استیو جابز ایده‌ی Genius Bar را با وی مطرح کرد که در این قسمت باهوش‌ترین کارکنان مک قرار می‌گرفتند. ابتدا استیو جابز با احمقانه خواندن این ایده با آن مخالفت کرد. وی همچنین عنوان کرد که نمی‌توان لقب باهوش را به چنین افرادی داد.

تصمیم‌های آنی و قطعی اتخاذ کنید؛ معمولا می‌توان بعضی موارد را بعدها تغییر داد

برخلاف اغلب کمپانی‌های فعال در زمینه ی فناوری، اپل هیچ‌گاه از نتایج تحقیقات، نظرسنجی‌ها و مطالعات آماری برای تولید محصولات جدید استفاده نکرد. همچنین اتخاذ تصمیم در مورد یک موضوع خاص به‌ندرت چند ماه به طول می‌انجامید. استیوجابز تمایلی به کش دادن موضوع نداشت و خیلی زودتر از سایرین از طولانی شدن یک موضوع خاص خسته می‌شد.

در مورد اولین آی‌مک‌های عرضه شده، استیو‌جابز در مدت کوتاهی تصمیم به عرضه‌ی آی‌مک‌ها در چندین رنگ گرفت. جانی آیو، طراح ارشد اپل در خصوص این ویژگی استیو جابز می‌گوید:

در بسیاری از موارد، شاید تصمیم‌گیری نیازمند بازه‌ای چندماهه بود، اما استیو جابز در اینگونه موارد، در عرض یک ساعت تصمیم می‌گرفت.

در مورد نسل اول آی‌مک‌ها، جان روبینشتِین، مهندس آی‌مک، اصرار به استفاده از درایو سی‌دی رام در آن داشت، اما استیوجابز با اعلام اینکه از درایو سی‌دی متنفر است، از تعبیه سی‌دی درایو در نسل اول آی‌مک پیشگیری کرد. در آن زمان استیو جابز موضع اشتباهی در مورد استفاده از سی‌دی درایو داشت، چراکه تکثیر موسیقی با استفاده از درایو سی‌دی ممکن بود، اما اولین سری از محصولات آی‌مک به بازار عرضه شده بود.

اما با توجه به قابلیت اتخاذ سریع تصمیمات، اولین سری از ‌آی‌مک‌ها در زمان مقرر شده به بازار عرضه شدند و نسل دوم از کامپیوترهای رومیزی اپل به‌همراه سی‌درایو و قابلیت تکثیر موسیقی روی آن که یکی از ملزومات اپل برای موفقیت آیتیونز و آیپاد در آن زمان بود، به بازار عرضه شد.

 با استفاده از صداقت، دیگران را با خود همراه کنید

زمانی که استیوجابز به اپل بازگشت، سریعا برای تقویت کمپانی که خود تاسیس کرده بود، دست به کار شد. در ان زمان این کمپانی از نبود محصولات خلاقانه و سرگردان بودن رنج می‌برد. جابز در حالی که کفش ورزشی و شلوارک به تن داشت، کارکنان رده بالا را به سالن اجتماعات دعوت کرد و از آن‌ها خواست تا نظرات خود را در مورد مشکلات موجود در کمپانی بیان کنند.

پس از زمزمه‌ها و پاسخ‌هایی که به بیان مشکلات می‌پرداخت، به ناگاه استیو جابز سخن همه را قطع کرد و با صدای بلند گفت:

محصولات! اما مشکل محصولات چیست؟

دوباره همهمه بین کارکنان شکل گرفت و این بار جابز فریاد زد:

محصولات موجود واقعا احمقانه هستند! محصولات اپل هیجان لازم و کافی را ندارند.

مخاطبان استیو جابز غالبا گفته‌های وی را با جان و دل قبول می‌کردند، چراکه جابز در ادای سخنان خود اشتیاق فراوانی را بکار می‌گرفت. وی بعدها به ایزاکسون گفت:

من فکر نمی‌کنم که هیچ‌گاه به دیگران بی‌اعتنایی کرده باشم، اما اگر مشکلاتی را مشاهده می‌کردم، مستقیما و بصورت رک به فرد مورد نظر می‌گفتم. شغل من ایجاب می‌کرد تا صادق باشم. من همیشه از آنچه که به زبان جاری می‌کردم، مطمئن بودم و معمولا نیز حق با من بود. فرهنگی که من در پی ایجاد آن بودم، پیروی از صداقت در روابط فی‌مابین بود.

برای اصلاح مشکلات صبر نکنید؛ همین الان دست به کار شوید

زمانی که جابز در پیکسار برای اولین بار درصدد تولید داستان اسباب‌بازی‌ها، به‌عنوان اولین انیمیشن بلند داستانی با استفاده از فناوری سه‌بعدی، بود، شخصیت وودی که براساس مشخصات ارائه شده توسط دیزنی ساخته شده بود، چندان جالب از کار در نیامد. اما جابز با ایستادن در برابر دیزنی، اجازه نداد تا این کمپانی داستان اصلی پیکسار را خراب کند.

جابز در این باره گفت:

در صورتی که مساله‌ای در مسیر صحیح خود نباشد، نمی‌توانید از کنار آن به سادگی بگذرید و بگویید که در آینده آن را درست خواهم کرد.

جابز اصرار کرد که دیزنی مسئولیت طراحی شخصیت‌ها را به پیکسار واکذار کند و نتیجه‌ی این کار ایجاد شخصیت دوست داشتنی وودی در داستان اسباب‌بازی‌ها شد.

یکی دیگر از مثال‌ها در مورد این ویژگی استیوجابز، به چینش محصولات در فروشگاه‌های اپل مربوط می‌شود. استیو جابز و قائم مقام فروش اپل، ران جانسون، پیش از افتتاح فروشگاه اپل، محصولات را براساس ترتیب فروش مرتب کرده بودند، اما در آستانه‌ی افتتاح فروشگاه اپل، جانسون به این نتیجه رسید که باید محصولات به ترتیبی چیده شوند که کاربران درنظر دارند از آنها استفاده کنند.

جانسون این موضوع را صبح روز بعد با جابز مطرح کرد. استیو جابز با تایید نگرش جانسون اعلام کرد که باید طرح کلی اجرا شده در فروشگاه‌ها را بصورت کامل تغییر دهند و این موضوع منجر به تاخیر ۳ تا ۴ ماه در افتتاح فروشگاه‌ها می‌شد. جابز در این باره گفت:

ما فقط برای درست کردن شرایط یک شانس داریم.

برای مقابله با افراد مشکل‌دار، دوراه وجود دارد: یا بصورت کاملا صریح با او صحبت کنید...

معمولا جابز نگاهی باینری به دنیا داشت. برای مثال یک شخص در نظر جابز یا قهرمان بود یا یک شخصیت بی‌مصرف. جابز همیشه در پی آن بود تا اپل را به کمپانی شماره‌ی یک دنیای فناوری تبدیل کند. برای تبدیل اپل به کمپانی شماره‌ی یک جهان، باید کمپانی‌های رقیب تحت فشار قرار می‌گرفتند که لازمه‌ی آن کار سخت بود.

یک شخص در نظر جابز یا قهرمان بود یا یک شخصیت بی‌مصرف.

پیش از آنکه اپل کامپیوتر مکینتاش را روانه‌ی بازار کند، یکی از مهندسان مسئولیت ساخت ماوس را بر عهده گرفته بود. این ماوس باید قابلیت حرکت به هر سمت و سویی را می‌داشت، یعنی نباید فقط به بالا و پایین یا چپ و راست می‌رفت، بلکه باید قدرت حرکت در تمامی جهات را ارائه می‌کرد. بیل اَتکینسون، یکی از اولین کارکنان اپل که رابط گرافیکی کاربر را برای مک توسعه داده، در این مورد می‌گوید:

ساخت چنین ماوسی در آن زمان بصورت تجاری غیرممکن به نظر می‌رسید.

جابز این موضوع را در زمان صرف ناهار شنید. فردای روزی که موضوع ساخت ماوس به گوش استیوجابز رسیده بود، اَتکینسون موضوع اخراج کارمندی را که مسئول ساخت ماوس بود، شنید. اولین مهندسی که برای ساخت ماوس جایگزین فرد پیشین شده بود، گفته بود:

من می‌توانم این ماوس را بسازم!

...یا از سیاست بی‌توجهی استفاده کنید

جابز علاقه‌ی چندانی به مسائل زیاد پیچیده نداشت و بیشتر سعی می‌کرد که تا در چنین شرایطی از کنار اینگونه مسائل به‌سادگی عبور کند. جابز معمولا در چنین شرایطی سکوت اختیار کرده و با بی‌توجهی به کل ماجرا، به سادگی از کنار آن عبور می‌کرد. وی از تاکتیک خود در موارد مختلفی استفاده کرد. زمانی که آملیو، مدیرعامل اپل در زمان بازگشت دوباره استیوجابز، از وی در مورد تمایلش برای کار در سمت مورد علاقه‌اش پرسید، جابز نمی‌توانست به صراحت از هدفش برای مدیرعاملی اپل سخن بگوید. وی همچنین در مورد مساله‌ی دخترش لیسا نیز از چنین سیاستی استفاده کرد.

کریسان برنان، مادر لیسا، دختر اول جابز، ویژگی بی‌توجهی جابز را چنین تشریح می‌کند:

زمانی که استیوجابز تصمیم به تخریب خانه‌ی خود در وودساید و ساخت یک سازه‌ی جدید در آن گرفته بود، گروهی از افراد به‌دلیل ارزش تاریخی این خانه، اعتراض کرده و از انجام این کار توسط جابز پیشگیری کردند. عکس‌العمل استیو، استفاده از بی‌توجهی و رها کردن خانه به حال خود بود. وی خانه را به حال خود رها کرد، بطوریکه پس از گذشت چند سال، این خانه به حدی تخریب شد که دیگر کسی نمی‌توانست آن را نجات دهد. سیاست وی بی‌توجهی و عدم مقاومت در برابر مسائل بود. وی چنین سیاستی را نیز در برابر من درپیش گرفت تا زمانی که لیسا ۱۳ ساله بود، وی را سمت خود بکشد. استیوجابز با این روش به هرآنچه که می‌خواست، می‌رسید.

تا تنور داغ است، نان را با تمام قدرت بچسبانید

دستیابی به موفقیت یکی از عواملی است که بسیاری از افراد با رسیدن به آن به سراغ بازنشستگی و توقف کار می‌روند. اما جابز نگرش متفاوتی داشت. زمانی که کمپانی پیکسار به موفقیت رسید و اولین فیلم انیمیشنی آن با عنوان داستان اسباب‌بازی‌ها توانست نظر منتقدین را جلب کرده و در عین حال موفقیت خوبی را نیز در گیشه کسب کند، جابز تصمیم به عرضه‌ی عمومی سهام پیکسار گرفت.

بسیاری از کارشناسان اقتصادی رفتن پیکسار به تالار بورس را در بازه‌ی زمانی مورد نظر، غیرممکن می‌خواندند، چراکه در پنج سال گذشته پیکسار بصورت متوالی در حال از دست دادن منابع مالی بود. حتی جان لِسِتِر نیز که ایده‌پرداز پیکسار بود، پیشنهاد داد تا جابز عرضه‌ی عمومی سهام کمپانی را تا نمایش دومین فیلم پیکسار به تاخیر بیاندازد. اما استیو جابز بر موضع خود پافشاری می‌کرد. لستر در این مورد می‌گوید:

استیو پس از اینکه نظر من را رد کرد، گفت که ما نیاز به پول داریم و می‌توانیم نصف سرمایه‌ی کسب شده را برای فیلم‌های خود و همچنین مذاکره‌ی دوباره با دیزنی برای تغییر شرایط، هزینه کنیم.

شرایط به‌گونه‌ای که استیوجابز در نظر داشت، رقم خورد. عرضه‌ی عمومی سهام پیکسار یک هفته پس از آغاز نمایش داستان اسباب‌بازی‌ها در سینما انجام شد و پیکسار توانست رکورد عرضه‌ی عمومی را که پیش‌تر در اختیار نت‌اسکیپ بود، در اختیار خود بکیرد. دستاورد عرضه‌ی عمومی سهام پیکسار، به دست آمدن استقلال برای این کمپانی به موجب عدم وابستگی مالی به دیزنی بود. اما به ناگاه ورق برگشت و به موجب ناکارآمدی بخش انیمیشن دیزنی، این کمپانی بزرگ آمریکایی نیاز شدیدی به پیکسار پیدا کرد. نتیجه‌ی این موضوع خرید پیکسار به قیمت ۷.۴ میلیارد دلار توسط دیزنی بود که استیوجابز را تبدیل به بزرگ‌ترین سهام‌دار دیزنی کرد.

 از نفوذ خود استفاده کنید

بازگشت استیوجابز به اپل یکی از مهم‌ترین اتفاقات در تاریخ این کمپانی بود. وی این کمپانی را تاسیس کرده بود، اما زمانی که به اپل بازگشت، خبری از چاشنی سحر و جادو در محصولات این کمپانی نبود. زمانی که استیوجابز در مک‌ورلد ۲۰۰۷ حاضر شد، جیم‌کارلتون، خبرنگار وال‌استریت‌ژورنال توصیف جالب توجهی از استیوجابز و جایگاه وی انجام داد. وی گفت:

بازگشت الویس پریسلی نیز نمی‌توانست احساساتی به گستردگی بازگشت استیوجابز برانگیزد.

جابز پس از بازگشت خود را به‌عنوان یک مشاور معرفی می‌کرد، اما افرادی که رابطه‌ی نزدیکی با وی داشتند، می‌دانستند که همه چیز تحت کنترل استیوجابز است. جیل آملیو، مدیرعامل کمپانی برای ترسیم افق دید کمپانی و حرکت در مسیر آینده وابستگی شدیدی به استیوجابز داشت. در اولین پنجشنبه‌‌ای که استیو جابز پس از بازگشت در اپل حاضر شد، جلسه‌ای را با هیئت مدیره تشکیل داد تا از نفوذ خود استفاده کند. وی در این جلسه از هیئت مدیره خواست تا قیمت بحرانی سهام این کمپانی را کاهش دهند. وی هدف از این کار را افزایش ارزش دوباره‌ی ارزش سهام عنوان کرد. اینکار در زمان مورد نظر غیرقانونی نبود، اما از نظر اعضای هیئت مدیره، اقدام مناسبی نبود. پس از آنکه هیئت مدیره با خواسته‌ی جابز مخالفت کرد، استیو جابز افراد حاضر را تهدید به ترک کمپانی کرد.

من برای بهتر کردن اوضاع به اپل بازگشته‌ام. شما نقش کلیدی در بهبود شرایط دارید و اگر تمایلی به حمایت از من نداشته باشید، من از دوشنبه به شرکت باز نخواهم گشت. من هزاران تصمیم کلیدی در سر دارم که اجرای آن‌ها به مراتب از اقدام کنونی سخت‌تر است. اگر نمی‌توانید از من حمایت کنید، من شکست خواهم خورد. در صورتی که شرایط به همین منوال پیش برود، من از شرکت خواهم رفت و شما می‌توانید من را سرزنش کنید.

با شنیدن سخنان جابز، تمام اعضای هیئت مدیره با تصمیم وی موافقت کردند، اما روز بعد جابز با خواسته‌ی دیگری به سراغ هیئت مدیره رفت و آن استعفای تمام اعضا بود. وی از تمام اعضای هیئت مدیره جز اِد وولارد خواست تا استعفا کنند. جابز تهدید کرد در صورت عدم استعفا، اپل را ترک خواهد کرد. با استعفای هیئت مدیره، جابز ابتکار عمل را در دست گرفت و استقلال بیشتری به دست آورد.

همیشه به دنبال بهترین‌ها باشید و هیچگاه از خواسته‌ی خود کوتاه نیایید

جابز از افرادی که سعی داشتند تا با در نظرگرفتن بودجه و زمان تعیین شده، محصول را با کم و کاستی آماده کنند، متنفر بود. وی همیشه به دنبال عرضه‌ی بهترین بود. هدف جایز در اپل عرضه‌ی محصولات نه به خاطر شکست رقبا، بلکه تولید بهترین محصول ممکن بود.

استیو در ورای محصولات اپل، یک سبک زندگی را ایجاد کرده است.

وی در همه‌ی زمینه‌ها به‌دنبال بهترین عملکرد ممکن بود. زمانی که سیستم‌عامل مکینتاش برای اولین بار بوت شد، وی مهندسی که مسئولیت توسعه‌ی آن را بر عهده داشت، سرزنش کرد. جابز از این مهندس خواست تا اهمیت زمان بوت شدن را برابر مرگ و زندگی در نظر بگیرد. وی با آژانس‌های تبلیغاتی و هنرمندان مختلفی دیدار و گفتگو کرد تا از انتقال صحیح پیام در آگهی‌های بازرگانی اطمینان حاصل کند. وی حتی به همزمان بودن صدا و تصویر در آگهی‌ها نیز توجه بالایی داشت. هنگامی که اپل در حال تولید آیپاد بود، وی از مهندسان خواست تا دسترسی به تمام قابلیت‌های آیپاد را تنها از طریق سه کلید امکان‌پذیر سازند. وی همچنین روی کاهش زمان پروسه‌ی تولید کامپیوترهای اپل از چهار ماه به دو ماه پافشاری زیادی کرد.

به اعتقاد بسیاری از طرفداران اپل، استیو جابز نیازهای کاربران را در درجه‌ی اول اهمیت قرار داد و از این‌رو است که کاربران اپلی نیز در ازای خرید گجت‌های این کمپانی حاضر به پرداخت مبالغ بالاتری هستند. لری الیسون، مدیرعامل وقت اوراکل در مورد اپل چنین اظهار نظر کرده است:

استیو در ورای محصولات اپل، یک سبک زندگی را ایجاد کرده است. برخی از افراد از داشتن خودروهایی چون فراری، پورشه یا تویوتاهای هیبریدی، احساس افتخار می‌کنند، چراکه خودرو گویای بخشی از شخصیت این افراد است. اپل نیز چنین نگرشی را در میان کاربران ایجاد کرده است.

در مقابل، شماری دیگر از افراد، استیو جابز را یک مدیر موفق می‌دانند که تنها مدل تجاری مناسبی را در پیش گرفته است. این افراد استیو جابز را همچون طرفداران دو آتشه‌ی اپل، منجی دنیای فناوری نمی‌دانند و خدمات صورت گرفته توسط سایر افراد شناخته شده در دنیای فناوری را بسیار ارزشمند‌تر از استیوجابز می شمارند. مخالفان بزرگنمایی شخصیت استیوجابز، خدمات افرادی چون دِنیس ریچی، خالق زبان سی و سیستم‌عامل یونیکس را بسیار ارزشمند‌تر از استیوجابز می‌دانند، اما باید بپذیریم که جابز اگر بزرگ‌ترین شخصیت دنیای فناوری نباشد، بی‌شک یکی از مهم‌ترین و تاثیرگذارترین افراد بر این صنعت است.

منبع: zoomit و نویسنده: حسین خلیلی صفا

 

آفتاب ایرونی را از اینجا دنبال کنید:

Tweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest

 با احترام به طبیعت، لطفا فقط در صورت لزوم از این پست پرینت بگیرید