آفتاب ایرونی

این وب لاگ با هدف ایجاد مرکزیتی برای اطلاع رسانی و ایجاد ارتباط در محیط مجازی برای مدیران،مشاوران، متخصصین و پژوهشگران جهت هم افزایی و اثر گزاری در این حوزه مدیریت ایجاد شده است.و شامل یادداشت های از مدیریت فناوری اطلاعات، بانکداری، مدیریت اجرایی،مدیریت استراتژی، مدیریت برند، مدیریت روابط عمومی،مدیریت دانش، تعالی سازمانی، بهره وری، کارآفرینی، روانشانسی، اجتماعی و خانواده می باشد. و آفتاب ایرونی اشاره به اندیشه و قدرت مدیران و متخصصین ایرانی دارد.

چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت استراتژیک
ساعت ٦:۱۱ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٥/۸/۱۸  کلمات کلیدی: کنفرانس، همایش، سمینار ، مدیریت استراتژیک

چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت استراتژیک

16 و 17 آذر ماه 1395، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران

مهلت ارسال چکیده مقالات: 15آبان ماه 1395


چاپ مقالات برگزیده کنفرانس مدیریت استراتژیک در مجلات علمی و پژوهشی و ISC دانشکده مدیریت دانشگاه تهران

وب سایت کنفرانس: icsm.ut.ac.ir

تلفن های تماس با دبیرخانه کنفرانس: 88229901 - 88220537

 


 
سال ۲۰۲۰ از دریچه نگاه پیتر دراکر
ساعت ۸:٤۳ ‎ق.ظ روز ۱۳٩٥/۸/۱۸  کلمات کلیدی: کسب و کار ، موفقیت ، تصمیم‌گیری ، مدیران

Image result for piter draker

تقریباً در هرچند دهه در طول تاریخ تغییراتی دگرگون ساز رخ می‌دهد که همه‌چیز را همراه با خود تغییر می‌دهد. همان‌طور که پیتر دراکر، نظریه‌پرداز بزرگ مدیریت، در سال ۱۹۹۲ در مجله Harvard Business Review  اظهار داشت :

«بعد از گذشت چند دهه جوامع خود را سازمان‌دهی مجدد می‌کنند و جهان‌بینی، ارزش‌های بنیادین، ساختارهای اجتماعی و سیاسی، هنر و نهادهای اساسی خود را دگرگون می‌سازند. پنجاه سال دیگر جهان جدیدی به وجود خواهد آمد و افراد آن حتی نمی‌توانند تصور کنند که پدربزرگانشان در چه دنیای زندگی می‌کرده‌اند و پدرانشان در چه جهانی به دنیا آمده‌اند! عصر ما چنین عصری است!»
برای دراکر جهان جدید یک ویژگی بارز و متمایزکننده دارد: تغییر به جامعه دانشی. درواقع دراکر این جهش سرنوشت‌ساز را از سال ۱۹۵۹ پیش‌بینی کرده بود؛ جهش به دنیایی که نیروی کار آن بیشتر با ذهن خود ارزش می‌آفرینند تا با بازوهایشان.
او در آن سال‌ها در آثار خود، ظهور «کار دانشی» را توصیف کرده بود. سه دهه بعد دراکر مطمئن شد که دانش، منبع اقتصادی مهم‌تری نسبت به زمین، کار یدی و یا دارایی‌های مالی است؛ تا حدی که او جامعه آینده را جامعه پساسرمایه داری نام نهاد.

او سپس، درست کمی قبل از اینکه در سال ۲۰۰۵ فوت کند، اظهار داشت که «در قرن ۲۱ افزایش بهره‌وری دانشکاران،مهم‌ترین کمکی است که مدیران می‌توانند ارائه دهند».

حال با توجه به نظریات پیتر دراکر سازمان‌های امروزی را چگونه باید اداره کرد؟ در زیر شش جنبه که باید بیشتر موردتوجه قرار گیرد تشریح می‌شود:

۱- تشخیص اطلاعاتی که موردنیاز است: این اطلاعات است که دانشکاران را قادر به انجام شغلشان می‌کند اما فهم اینکه از خیل عظیم اطلاعاتی که می‌توان به دست آورد کدام‌یک مفید است چالش بزرگی است که باید نخست در مورد آن تصمیم‌گیری شود.


۲- دور ریختن دانش به‌دردنخور: توانایی ایجاد روش‌ها و تولید محصولات و خدمات جدید و نوآورانه از طریق دانش یک جنبه دیگر هم دارد و آن هم فراموش کردن و از کار انداختن دانش‌ها، فرایندها و محصولاتی است که قدیمی شده‌اند و پاسخگوی نیازها و مسائل امروز نیستند. چیزی که صاحب‌نظران آن را «یادگیری معکوس» می‌نامند.


۳- دادن استقلال بیشتر به کارکنان: در اقتصاد دانشی چه‌بسا زیردستان در حوزه تخصصی خود بیشتر و بهتر از مدیران اطلاعات و دانش دارند و ازاین‌رو تصمیم‌گیرندگان بهتری هستند. پس شیوه فرماندهی و کنترل سازمان‌های سنتی که همه قدرت و اختیار را به مدیران می‌داد باید برچیده شود.

۴- ایجاد سازمان یادگیرنده: شاید آسیب‌پذیرترین سرمایه از انواع مختلف آن، همین سرمایه دانشی باشد که درصورتی‌که رشد نکند از بین خواهد رفت. بنابراین فقط در سازمان یادگیرنده است که دانش رشد می‌کند و به‌درستی به کار گرفته می‌شود.

۵- تقویت حس هدفمندی: دانشکاران نمی‌توانند مانند کارگران سنتی صرفاً چند وظیفه جزئی را انجام دهند. آن‌ها در صورتی انگیزه پیدا می‌کنند که بدانند هدف از انجام کارها چیست و بتوانند وظایف خود را به چشم‌اندازها و اهداف عالی‌تری پیوند بزنند.

۶- حساسیت اخلاقی نسبت به آثار اقتصاد دانش محور: در اقتصادی که دانش ابزار اصلی تولید است، ممکن است کسانی که بنابر ماهیت شغلشان چندان دانشی نیستند، دچار تبعیض و محرومیت شوند ولی باید توجه کرد که به قول دراکر «یک کسب‌وکار سالم نمی‌تواند در یک جامعه مریض رشد یابد.

منبع: Harward Business Review 

 

آفتاب ایرونی را از اینجا دنبال کنید:

  Tweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest

 با احترام به طبیعت، لطفا فقط در صورت لزوم از این پست پرینت بگیرید.


 
شایستگی های کلیدی متخصصین منابع انسانی
ساعت ٩:۳٢ ‎ب.ظ روز ۱۳٩٥/۸/٩  کلمات کلیدی: منابع انسانی ، ارزیابی ، هوش هیجانی

موسسه پرسنل و توسعه(CIPD) بریتانیا در سال ۲۰۰۵ طی گزارشی ۱۰ شایستگی برتر که متخصصین منابع انسانی بایستی از آن بهره مند باشند را منتشر ساخت. این گزارش شاید اولین توصیه نامه هایی بود که به متخصصین منابع انسانی توصیه می کرد تا نقش خود را در سازمان متفاوت از گذشته ببینند و در نقش یک شریک استراتژیک برای سازمان ظاهر شوند.

که البته ۱۰ شایستگی توصیه شده هم حول این تغییر و تحول می چرخد و اگر متخصصی در حوزه منابع انسانی این شایستگی ها را داشته باشد می تواند خود را به عنوان شریک استراتژیک سازمان معرفی کند. در ادامه این ده شایستگی را به صورت مختصر معرفی خواهم کرد.

۱٫ برانگیختگی فردی: مشتاق به یافتن راه حلهایی برای عبور از موانع٫ مشتاق به انجام کار و بکارگیری تمامی منابع در راستای اهداف.

۲٫ مدیریت افراد: هر متخصص منابع انسانی با افرادی در سازمان در تماس است که با آنها اهداف مشترکی دارد. اگر بتواند همه آنها را در راستای کسب هدف برانگیزاند دارای این شایستگی است. 

۳٫ درک کسب و کار: همه ما با متخصصین منابع انسانی بر خورد داشته ایم که هیچ دانش و شناختی از خط اصلی کسب و کار، مزیت های رقابتی شرکت و همچنین مسائل مالی شرکت ندارند و خود را گویی جدای این مسائل می دانند به نوعی اصلا ربطی به آنها ندارد. این دیدگاه مانعی برای شریک استراتژیک شدن در سازمان است. یه متخصص منابع انسانی از تمامی این موارد تا حد و حدودی بایستی آگاهی داشته باشد.

۴٫ شایستگی حرفه ای: شناخت کافی از علم و فن منابع انسانی، چهارم شایستگی معرفی شده است. بسیاری از متخصصین منابع انسانی تک مهارتی هستند و مثلا در یک حوزه دانش و فن خوبی دارند(مثلا در حقوق و دستمزد). تلاش برای کسب گواهینامه های بین المللی معتبر شاید در این زمینه کمک کننده باشد.

۵٫ یادگیری مستمر: تعهد به بهبود مستمر از  فرایندهای داخلی و همچنین بهره گیری از فنون بیرنی مانند منتورینگ، مربی گری و مانند آن.

۶٫ تمرکز بر ایجاد ارزش افزوده(Added-Value): متاسفانه اغلب کارگزاران منابع انسانی  در سازمانها آنقدر غرق فعالیتهای جاری می شوند که از امور کلیدی باز می مانند. البته ممکن است برخی از همین امور جاری، امور کلیدی باشند، ولی تجربه نشان داده اینچنین نیست و آنها بیشتر حافظ وضع موجود هستند. کارگزاران منابع انسانی بایستی یادبگیرند که این امور جاری را تفویض اختیار کنند و خود به مسائل مهمتری برسند. ممکن است با نبود آنها درصدی خطا افزایش پیدا کند البته در کوتاه مدت، ولی در بلند مدت منافع این تفویض اختیار و تمرکز روی مسائل کلیدی، خیلی بیشتر خواهد بود. منافعی که ارزش افزوده بیشتری برای سازمان دارند.

۷٫ تفکر تحلیلی: توانایی استفاده از یک رویکرد سیستماتیک نسبت به تحلیل موقعیت و گسترش تفکر خلاق جهت تولید راه حل های خلاقانه.

۸٫ مشتری مداری: اغلب مدیران و کارگزاران منابع انسانی از مرز سازمان غافل هستند. برای خود در مرز سازمان نقشی قائل نیستند و  فکر می کنند سازمان از آنها انتظاری برای فعالیت در مرز سازمان ندارد. ولی یک سوال، مسئول برخورد بد یک کارمند در مرز سازمان و در تعامل با مشتری کیست؟ ایا کسی است جز مدیر و کارگزار منابع انسانی؟ در اغلب شرکتها مسئولیت نظر سنجی از مشتریان بر عهده منابع انسانی سازمان است چرا که بخش اعظمی از نارضایتی های مشتریان می تواند ناشی از جذب نامناسب، آموزش نامناسب و سایر رویه های نامناسب منابع انسانی باشد.

۹٫ تفکر استراتژیک: داشتن ظرفیت برای خلق یک چشم انداز قابل دستیابی برای آینده و تجسم گزینه های موجود شاید از کلیدی ترین این شایستگی ها باشد.

۱۰٫ مهارت تعامل موثر: یکی از دوستان می گفت، کارشناس منابع انسانی بیشتر از اینکه نیاز به هوش داشته باشد، نیاز به گوش دارد. مهارت شنود موثر، فهم و درک متقابل و هوش هیجانی برای بهبود این شایستگی کمک زیادی می کند.

در بحث ارزیابی ریسک های منابع انسانی، هر متخصص منابع انسانی که یک یا چندی از این شایستگی ها را نداشته باشد، به نوعی به عنوان ریسک برای سازمان تلقی می شود. این ده مورد متر خوبی است که اگر متخصص یا کارگزار منابع انسانی هستید خود را ارزیابی کنید ببینید چقدر با این ده مورد شکاف دارید و اولویت بهبود با کدام است و همچنین اگر قصد جذب متخصص یا کارگزار منابع انسانی دارید، مدل خوبی فراهم آورده است تا هنگام جذب از این معیارها استفاده کنید.

 

آفتاب ایرونی را از اینجا دنبال کنید:

  Tweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest

 با احترام به طبیعت، لطفا فقط در صورت لزوم از این پست پرینت بگیرید.