آفتاب ایرونی

این وب لاگ با هدف ایجاد مرکزیتی برای اطلاع رسانی و ایجاد ارتباط در محیط مجازی برای مدیران،مشاوران، متخصصین و پژوهشگران جهت هم افزایی و اثر گزاری در این حوزه مدیریت ایجاد شده است.و شامل یادداشت های از مدیریت فناوری اطلاعات، بانکداری، مدیریت اجرایی،مدیریت استراتژی، مدیریت برند، مدیریت روابط عمومی،مدیریت دانش، تعالی سازمانی، بهره وری، کارآفرینی، روانشانسی، اجتماعی و خانواده می باشد. و آفتاب ایرونی اشاره به اندیشه و قدرت مدیران و متخصصین ایرانی دارد.

تغییر ...

روزی برای رفتن به یک سفر تفریحی در کنار برادرم که در حال رانندگی بود نشسته بودم در پیچ و خم های جاده ای که به سمت مقصد ما می رفت احساس می کردم که هر آن ممکن است به اعماق دره ها سقوط کنیم و به نظرم می آمد که ماشین سرعت نامناسبی دارد و برادرم با بی احتیاطی رانندگی می کند.

چندین بار به او تذکر دادم که آهسته تر و با احتیاط بیشتری رانندگی کند اما او اظهار داشت که "من بسیار با احتیاط رانندگی می کنم و با سرعت مجاز هم می رانم فکر نمی کنم مشکلی باشد" .

 


تا رسیدن به مقصد احساس خوبی نداشتم و اعتراف می کنم کمی هم جاده های پر پیچ وخم من را ترسانده بود.

در برگشت از سفر من خودم رانندگی کردم در میان همان پیچ و خم های جاده این بار برادرم به من تذکر می داد که آهسته تر و با احتیاط تر رانندگی کن اما من در آن زمان اصلا احساس ناخوشایندی نداشتم و همه چیز به نظرم تحت کنترل بود.

چه اتفاقی افتاده بود که احساس من نسبت به همان وضعیت قبلی کاملا متفاوت و برعکس بود؟

جواب این سوال در کنترلی بود که من خودم شخصا بر وضعیت داشتم چون خودم در حال رانندگی بودم و خودم شرایط را کنترل می کردم پس هیچ احساس خطری نمی کردم و همه چیز به نظرم عادی جلوه می داد.

به طور قطع برخی از شما هم در چنین وضعیت هایی بوده اید و این احساس را درک می کنید.

می دانیم که افراد در برابر تغییر )حرکت در جاده های پر پیچ وخم) مقاومت می کنند و خوب می دانیم که این مقاومت واکنشی طبیعی است پس جنگیدن مدیران و رهبران سازمان ها با آن در واقع وضعیت را بدتر و دشوارتر می کند.

بیشتر سازمان ها در راه تغییر شکست می خورند و به جرات می توان گفت دلایل شکست تمامی آن ها عدم همکاری صحیح پرسنل است.

برای شکستن و رمزگشایی این مقاومت توصیه های بسیاری شده است که هرکدام معایب و مزایایی را داشته اند و کمتر می توان موردی کاربردی و اجرایی در بین آن ها یافت.

یکی از اصلی ترین و مهم ترین دلایل مقاومت افراد در برابر تغییر این است که در تغییرات ما خودمان رانندگی می کنیم و افراد نظاره گر کنار ما نشسته اند و این احساس عدم کنترل و نداشتن اطمینان باعث ایجاد مقاومت در آن ها می شود همان گونه که من در زمانی که خودم رانندگی نمی کردم احساس ترس می کردم.

بنابراین برای ایجاد تغییر و حرکت به سمت هدفی که تعریف می کنیم مشارکت همکاران را نیاز داریم

و باید اجازه دهیم خودشان هم رانندگی کنند.

شاید بگویید ممکن است این کار ما را به اعماق دره بفرستد. بله ممکن است، اما ما قصدمان این نیست که از همه چیز دست بکشیم و نظاره گر باشیم بلکه ما در کنار می نشینیم و هدایت کننده می شویم و به سان یک دستگاهGPS و تابلوهای راهنما عمل نموده و راه را با قوانین و محدودیت های سرعت به افراد نشان می دهیم این گونه با سرعتی مطمئن و کیفیتی عالی به هدف می رسیم.

       

حال چگونه این نقش ها را در یک شرکت و سازمان واقعی عملی کنیم؟

در ابتدا هدف از تغییر را تعریف و این هدف را برای افراد تشریح کنیم و فراموش نکنیم که منافع افراد و سازمان را از هم جدا نکنیم حتما در این فرآیند اطمینان دهیم که منافع افراد به هیچ وجه به خطر نمی افتد بلکه وضعیت بهتری را به خود خواهد گرفت.

مرحله بعدی درخواست همکاری از افراد برای ارائه نظر و پیشنهاد برای تعریف و تعیین راه رسیدن به این هدف و مقصد می باشد.

سپس راه حل های استانداردی که دیگر سازمان ها رفته اند و به نتیجه رسیده اند را ارائه و به رای بگذاریم. از طرفی خوب می دانیم که راه حل های دیگر سازمان ها ممکن است مطلقا مناسب سازمان ما نباشد. پس باید انعطاف پذیر بود و با تلفیق نظرات خوبی که ممکن است افراد ارائه دهند، مسیر رسیدن را هموارتر سازیم.

به هیچ وجه نباید در این گونه جلسات امر و نهی باشد، دستوری بحث نکنیم، غرور نداشته باشیم، نحوه ارائه نظرات نباید با غرور همراه نباشد. حتی می توانیم برخی از روش های کاری را نیز به خودشان نسبت دهیم. مثلا اگر یکی از افراد اشاره کوچکی به موضوع داشت هرچند خیلی دور، می توانیم به سرعت آن را با یکی از روش های استانداردی که داریم تکمیل و از فرد نظر دهنده برای این نظر خوب تشکر نماییم و جمله مهمه "همان طور که آقای / خانم …. فرمودند" را در ابتدای ارائه نظر تکمیلی فراموش نکنید.

با این کار حس مالکیت را در افراد تقویت می نماییم و این احساس را که خود افراد مجری و راننده هستند را به خوبی می توانیم القا کنیم. وقتی افراد خود راننده باشند هیچ گونه مقاومتی (عدم اطمینان و ترس از سقوط ) در برابر تغییرحرکت در جاده های ناشناس و پر پیچ و خمنداشته و احساس کنترل اوضاع را خواهند داشت.

با ادامه این گونه جلسات به سرعت می توانیم تغییر را ایجاد نماییم و با ایجاد احساس کنترل در افراد اطمینان آن ها را به خوبی جلب خواهید نمود و همان افراد مدافع تغییر و همکار در ایجاد بهتر تغییر خواهند شد.

فراموش نکنیم که ما هدایت کننده هستیم و باید تمامی مسیر تغییر را زیر نظر داشته باشیم و به محض خارج شدن از مسیر حرکت، مورد را به افراد گزارش داده و با تکرارجلسات اشتراکی بخواهیم روش را اصلاح کنند.

در مسیر تغییر و با دست یافتن به نتایج خوب در مراحل مختلف، حساست به خرج ندهیم و کمی دست و دلباز باشیم و در تشویق های کلامی و مالی کوتاهی نکنیم. تشویق های خوب و به موقع نتایج بسیار خوبی را به بار می آورند.

این روش را بارها و بارها به کار گرفته اند، نه فقط در تغییراتی که لازم بوده به وجود آید بلکه در اجرای پروژه ها هم از این روش استفاده می شود و اکثرا نتایج حیرت انگیز و عالی را به همراه داشته و در آن افراد در نتایج شریک بوده و صاحب تغییر خودشان بوده اند.

by 

آفتاب ایرونی را از اینجا دنبال کنید:  

 

FEED

+   سید محمد طباطبایی ; ۱:٥٤ ‎ب.ظ ; ۱۳٩۱/۱٢/۳