آفتاب ایرونی

این وب لاگ با هدف ایجاد مرکزیتی برای اطلاع رسانی و ایجاد ارتباط در محیط مجازی برای مدیران،مشاوران، متخصصین و پژوهشگران جهت هم افزایی و اثر گزاری در این حوزه مدیریت ایجاد شده است.و شامل یادداشت های از مدیریت فناوری اطلاعات، بانکداری، مدیریت اجرایی،مدیریت استراتژی، مدیریت برند، مدیریت روابط عمومی،مدیریت دانش، تعالی سازمانی، بهره وری، کارآفرینی، روانشانسی، اجتماعی و خانواده می باشد. و آفتاب ایرونی اشاره به اندیشه و قدرت مدیران و متخصصین ایرانی دارد.

تئوری یادگیری سازمانی
ساعت ٦:۱٦ ‎ب.ظ روز ۱۳٩۱/٦/۱٧  کلمات کلیدی: مدیریت دانش ، یادگیری

یادگیری سازمانی (1) به نقل از آرگریس و شاون (2) محصول پرس‌وجو و تحقیق در سازمان است، بدین معنی که هر زمان عواقب مورد انتظار یک فرآیند کاری مغایر با نتایج واقعی به دست آمده باشد، یک فرد (یا گروه) به پرس‌وجو و تحقیق مشغول می‌شود تا علت این تناقض را درک نموده و در صورت لزوم برای حل و فصل مشکل اقدام نماید. در روند این پرس‌وجوی سازمانی فرد با دیگر اعضای سازمان به تعامل برخاسته و یادگیری اتفاق خواهد افتاد. بنابراین یادگیری محصول مستقیم این تعامل است.



Argrys و Schon تأکید می‌کنند که در اغلب موارد این تعامل از قوانین و روش‌های سازمانی تعریف شده فراتر می‌رود. رویکرد آنها به تئوری یادگیری سازمانی بر اساس اعمال دو رویه (کاملا متضاد) پیش می‌رود:


نظریه حمایتی (3)، که اشاره به بخش رسمی سازمان دارد. بدین معنی که هر شرکت تمایل دارد دستورالعمل‌ها و قوانین مختلفی برای توصیف روش‌هایی که کارمندان باید اعمال کنند تا وظایف خود را به بهتربن وجه انجام دهند، تدوین نماید. (به عنوان مثال چگونگی حل مسئله (4)) در صورتی که این دستورالعمل‌ها را به دقت بررسی کنیم درخواهیم یافت که انعطاف‌پذیری بسیار اندکی داشته و فرد را محدود به دنبال کردن یک مسیر خاص می‌کند. مثالی از تئوری حمایتی می‌تواند بدین صورت باشد: « اگر کامپیوتر شما کار نکرد، سعی کنید سیستم را مجددا راه‌اندازی کنید و با بخش فناوری اطلاعات تماس بگیرید.»


تئوری در عمل (5):این راهی است که در واقعیت کارها به این روش انجام می‌شود. افراد به ندرت نظریه حمایتی را دنبال می‌کنند و به دنبال تکیه بر تعامل و ایجاد طوفان فکری برای حل یک مشکل هستند. تئوری در عمل اشاره به یک روش آزاد، سیال و اجتماعی-تعاملی دارد که کارمندان بدین وسیله مشکلات را حل می‌کنند و همزمان یادگیری نیز رخ می‌دهد. مثال این روش می‌تواند این باشد که فردی که کامپیوترش دچار مشکل شده سعی می‌کند با مراجعه به همکاران و پرسیدن عقیده آنها، تحقیق در فروم‌ها و یا مراجعه به دستورالعمل‌ عیب یابی مشکل خود را حل نماید.


 این واقعیت که یک نوع عدم تطابق بین این دو رویکرد وجود دارد به طور بالقوه مشکل ساز است و این مشکل زمانی حاد می‌شود که شرکت تصمیم بگیرد تئوری حمایتی را به اجرا گذارد. به منظور ایجاد یک محیط مساعد برای یادگیری شرکت‌ها تشویق می‌شوند که نظریه تئوری در عمل را پذیرفته و با یک روش غیر ساختار یافته به پرسنل خود اجازه دهند تا با محیط کاری خود تعامل برقرار نمایند. اساسا باید محیط مناسب برای پرس‌وجو در سازمان فراهم شود و محدودیت موجود توسط روش‌های غیر رسمی برداشته شود.


مارس و لویت (6) دینامیک (7) تئوری یادگیری سازمانی را توضیح داده‌اند. از نظر آنان سازمان‌ها به طور معمول به تاریخچه خود وابسته و هدف‌گرا هستند. در حالیکه درس‌های آموخته شده از گذشته در حافظه سازمانی ذخیره می‌شود، خود رویداد اغلب از دست می‌رود. توجه داشته باشید که درس‌های آموخته شده از گذشته به طور معمول به گونه‌ای ثبت و ضبط می‌شوند که تاریخچه وقایع روی داده برای اعضای سازمان غیر قابل دسترس است. مشکلی که اکثر سازمان‌ها با آن مواجه‌اند این است که نمی‌دانند که بهتر است خود رویداد به جای تفسیر آن ثبت و ضبط شود. با این حال باید در نظر داشت که چنین رویکردی از لحاظ مالی و زمانی اغلب پر هزینه است. یادگیری سازمانی از طریق اجتماعی کردن، آموزش، تقلید (8) و ... امکان‌پذیر می‌شود و می‌تواند در طول زمان به عنوان نتایج و تفاسیر وقایع گذشته تغییر شکل دهد.




انواع یادگیری سازمانی

آرگریس و شاون سه سطح از یادگیری که ممکن است در سازمان وجود داشته باشد را شناسایی کردند:


• یادگیری تک-حلقه‌ای (9): زمانیکه در پاسخ به یک نتیجه غیرمنتظره استراتژی خاصی تدوین گردید (تصحیح خطا (10)) شامل یک حلقه بازخورد است. به عنوان مثال زمانیکه قیمت‌ها در حال کاهش است، علت این امر از مدیران سئوال می‌شود و سعی می‌شود استراتژی تدوین شود که فروش را به حالت معمول برگرداند (شکل 1).
• یادگیری دوحلقه‌ای (11): یادگیری است که منجر به تغییر و تحول در نظریه تئوری-در-عمل می‌گردد. ارزش‌ها، استراتژی‌ها و مفروضات حاکم بر رویه‌های کاری برای ایجاد یک محیط کارآمدتر تغییر می‌کند. در مثال قبلی مدیران ممکن است در کل مسیر و فرآیند فروش تجدید نظر کنند به طوری که هیچ نوسانی در آینده به وجود نیاید.
• یادگیری دوترون (12):یادگیری در مورد بهبود خود سیستم یادگیری است که از اجزای ساختاری و رفتاری که تعیین کننده چگونگی یادگیری است تشکیل می‌شود. اساسا یادگیری دوترون به معنی «یادگیری چگونگی یادگیری» است (شکل 2).


 Untitled
 9.png


با توجه به تعاریف فوق می‌توان ارتباط نزدیکی با مفهوم سازمان یادگیرنده که سنژ (13) بیان می‌کند برقرار کرد. مفهومی که در رابطه با بهبود فرآیند یادگیری و درک و اصلاح مدل‌های ذهنی مرتبط است. یادگیری مؤثر باید شامل هر سه روش باشد به گونه‌ای که سازمان در تمام سطوح به طور مداوم بهبود حاصل کند. در حالیکه اکثر سازمان‌ها یادگیری تک-حلقه‌ای را اجرا می‌کنند، یادگیری دو-حلقه‌ای و دوترون می‌تواند چالش بزرگتری باشد.



Untitled 10.png




نتیجه


با استفاده از تئوری‌های یادگیری سازمانی می‌توان مسائل زیر را استنباط کرد که می‌تواند بر سیستم‌های مدیریت دانش تأثیر داشته باشد:


1. یادگیری سازمانی بسیار وابسته به پرس‌وجوی درون سازمانی است و بهتر است به جای تئوری حمایتی از تئوری-در-عمل استفاده کرد.
2. OL مکانیسم پیچیده‌ای دارد که اغلب به جای ثبت خود وقایع، منجر به ذخیره‌سازی تفسیر وقایع گذشته می‌شود که می‌تواند در آینده مشکل ساز شود.
3. OL در سه سطح مختلف رخ می‌دهد: در حالیکه یادگیری تک حلقه‌ای برای هر فرد/سازمان معمولا رخ می‌هد، باید توجه خاصی به یادگیری دوحلقه‌ای و دوترون مبذول داشت.




1 Organizational Learning (OL)
2 Argys and Schon (1996)
3 Espoused theory
4 Problem solving
5 Theory-in-use
6 Levitt and March (1996)
7 Dynamic
8 Imitation
9 Single loop learning
10 error correction
11 Double loop learning
12 Deuterolearning
13 Senge




مأخذ:
Organizational Learning Theory from a Company-Wide Perspective
Alan Frost M.Sc., 2010  http://www.knowledge-management-tools.net/organizational-learning-theory.html

نویسنده: آلن فراست
ترجمه وتلخیص: ارژنگ یزدی
کارشناس مدیریت دانش، مشاوران توسعه آینده