آفتاب ایرونی

این وب لاگ با هدف ایجاد مرکزیتی برای اطلاع رسانی و ایجاد ارتباط در محیط مجازی برای مدیران،مشاوران، متخصصین و پژوهشگران جهت هم افزایی و اثر گزاری در این حوزه مدیریت ایجاد شده است.و شامل یادداشت های از مدیریت فناوری اطلاعات، بانکداری، مدیریت اجرایی،مدیریت استراتژی، مدیریت برند، مدیریت روابط عمومی،مدیریت دانش، تعالی سازمانی، بهره وری، کارآفرینی، روانشانسی، اجتماعی و خانواده می باشد. و آفتاب ایرونی اشاره به اندیشه و قدرت مدیران و متخصصین ایرانی دارد.

نقش دیسک (DiSC)در افزایش بهره وری سازمانها

دو فاکتور عوامل انسانی و مدیریت نقش بسزایی در ورودیها و عملکرد هر سازمانی دارد از منظر سیستمی عوامل تعیین کننده ای همچون : مدیریت ، انسان ، پول ، متد ، ماشین و مواد جزء ورودیهای هر سازمانی محسوب می شود ، البته سایر فاکتورها مانند اطلاعات ، فرهنگ و تکنولوژی نیز می تواند بر موارد اشاره شده اضافه شود .

در میان عوامل اشاره شده نقش مدیریت و کارکنان بشکل بسیار فزاینده ای بر بهره وری و خروجی های سازمان تاثیر گذار است . چراکه تصمیم گیریهای مهم ، نحوه انجام کارها ، ضرورت و اهمیت ، سرعت ، دقت توسط انسانها در سازمان شکل می گیرد . یکی از چالش های اساسی سازمانها انتخاب افراد مناسب در جایگاه های مناسب است در این راستا بکارگیری ابزارها ، متدها و تخصص های بین رشته ای می تواند تاثیر چشمگیری بر عملکرد سازمان داشته باشد . در ادبیات دیسک DiSC  مدلهای اصلی توسعه داده شده 15 مدل می باشد . 

گروه D: 
  
چهار مدل در گروه D شامل : افراد خلاق ، توسعه دهنده ، نتیجه گرا ، الهام بخش جانمایی می شوند که هر یک از این تیپها کارکردهای خاص خود را در سازمان دارند و می توانند ارزش ویژه ای را برای سازمان شما داشته باشند بعنوان مثال زمانیکه شما فرد نتیجه گرایی را در سازمان استخدام می کنید و در نتایج تست اصلی مدل ذیل را مشاهده می کنید 
Result-Oriented 
  
می توان انتظار داشت که فردی که دارای چنین مشخصاتی است نتیجه گرایی را در سازمان افزایش می دهد و درصورتیکه به این فرد مسئولیتی تفویض شود آن را به درستی و در راستای نیل به نتایج دنبال می کند . 
 اگر نقشه الگوهای سازمانی را که عملکرد ضعیفی دارد ترسیم کنیم انتظار داریم که افراد نتیجه گرا در سازمان کمتر دیده شوند و یا در جایگاه درستی از این افراد در سازمان استفاده نشود. 
و یا در صورتیکه از گروه D از افراد خلاق با الگوی ذیل در سازمان استفاده می شود . 

می توان انتظار داشت کارهای خلاقانه توسط این افراد در سازمان انجام شود و طراحی تغییرات توسط این افراد در سازمان انجام شود و می توانند در سازمان بسیار تاثیر باشند . 
افراد گروه I : 
  
افراد گروه I در چهار دسته بندی تقریبی قرار می گیرند : ارتقاء دهنده ، متقاعد کنده ، مشاور و ارزیاب 
در بسیاری از موارد مشاغلی در سازمان وجود دارند که ماهیت نرم و بروانگرایی در آن دیده می شود مشاغل نرم ( با انسانها سروکاردارد و ارتباطات در آن نقش تعیین کننده ای دارد ) در این بخش افراد گروه I عملکرد بهتری نسبت به سایر گروه ها دارند . بعنوان مثال در بخش بازاریابی و فروش افراد متقاعد کننده و ارتقاء دهنده عملکرد بهتری دارند که در ذیل الگوی متقاعد کننده را بررسی می کنیم 
Persuader 
 با مشاهده الگوی فوق که الگوی یک فرد متقاعد کننده است می بینیم که بعد I این فرد در سگمنت 7 و بعد D این فرد که جزء بعدعای غالب می باشد در سگمنت 5 می باشد. این فرد مهارتهای کلامی بسیار بالایی دارد و قابلیت متقاعد کردن و تاثیر گذاری وسیع بر دیگران دارد و می توان انتظار داشت درصورتیکه این فرد در واحد بازاریابی و یا روابط عمومی قرارگیرد عملکرد بسیار خوبی داشته بشاد با این پیش فرض که سایر شایستگیها ی فرد احراز شده باشد. 

الگوی S : 
الگوی ثبات و سازگاری است و چهار دسته از افراد در این گروه S قرار می گیرند : متخصص ، نائل شونده ، نماینده ، جستجوگر 
این افراد در سازمان با همدلی ، سازگاری سعی در ایجاد تعادل ، ثبات و هماهنگی در سازمان دارند و مشاغل نرم با ماهیت درون گرایی برای این افراد مناسب است . برای نمونه الگوی متخصص را در سازمان بررسی می کنیم . 

الگوی متخصص 
این افراد در تلاش هستند وضعیت موجود را حفظ کنند و با برنامه ریزی کوتاه مدت پی گیری امور جاری باشند . در صورتیکه که سازمان به درستی از افراد با الگوی بالا استفاده نماید می تواند در حوزه مورد نظر عملکرد خود را افزایش دهد . 

 

افراد گروه C: 
سه دسته از افراد : متفکر هدفمند ، متبحر و کمال گرا جزء گروه C هستند این افراد معمولا دقیق ، جزء نگر ، پرسشگر و حقیقت طلب هستند و در تلاش هستند که استانداردهای جاری موجود را با حفظ سوابق تاریخی ان در سازمان ارتقاء بدهند 
بعنوان نمونه الگوی کمال گرا بررسی می کنیم 
افراد کمال گرا همیشه دنبال حفظ استانداردها ، اصول ، وظیفه شناسی و کیفیت هستند و این افراد در صورتیکه در جایگاه درستی قرار بگیرند عملکرد شایسته ای برای سازمان دارند . 
اگر از ترکیب و جانمایی این افراد در سازمان به درستی استفاده نشود عملکرد سازمانی بشدت کاهش پیدا می کنند مثلا اگر تعداد زیادی از افراد گروه I در واحد قرار گیرند انتظار بر این است که تحرک زیاد شده ، نشاط و انرژی بالا برود ، فضای غیر رسمی افزایش پیدا کند ولیکن شاید دقت ، عدم تمرکز و نتیجه گرایی ، مدیریت زمان و سایر موارد دیگر کاهش پیدا کند . 
همچنین اگر تعداد زیادی از افراد  تیپ D در یک واحد باشند ، انتظار ریسک های زیاد ، چالش ، تندی ، سرعت بالا ، کاهش دقت رقابتهای شدید را انتظار داشته باشیم   
و از طرف دیگر اگر تعداد افراد S در واحد بسیار زیاد باشد ثبات و آرامش نمود زیادی پیدا می کند و شاید از نتیجه گرایی ، تغییرات ، ریسک و چالش خبری نباشد و همچنین سرعت انجام کارها تا حدود زیادی کاهش پیدا می کند 
و در آخر اینکه اگر تعداد زیادی افراد تیپ C در یک واحد باشند ضمن افزایش استانداردهای کاری ، ممکن است کندی ، عدم ارتباط ، محافظه کاری بیش از حد و مواردی شبیه را انتظار داشته باشیم . 
کلام آخر اینکه مدیران سازمانها آگاهانه می توانند ، تغییرات ، سرعت ، دقت ، کیفیت ، کلان نگری ، جزئی گری ، ارتباطات و سایر موارد مورد نظر را آگاهانه افزایش یا کاهش بدهند . همچنین نحوه برقراری ارتباط تشویق و انگیزه این چهار گروه با یکدیگر بسیار متفاوت است و شناخت عمیق این تفاوتها می تواند تاثیر بسزایی در افزایش بهره وری سازمانها داشته باشد . 

منبع: مدیریت حرفه ای

آفتاب ایرونی را از اینجا دنبال کنید:

FEED

Tweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest

 با احترام به طبیعت، لطفا فقط در صورت لزوم از این پست پرینت بگیرید

 

+   سید محمد طباطبایی ; ۸:٢۸ ‎ب.ظ ; ۱۳٩۳/٦/٢٤

design by macromediax ; Powered by PersianBlog.ir