آفتاب ایرونی

این وب لاگ با هدف ایجاد مرکزیتی برای اطلاع رسانی و ایجاد ارتباط در محیط مجازی برای مدیران،مشاوران، متخصصین و پژوهشگران جهت هم افزایی و اثر گزاری در این حوزه مدیریت ایجاد شده است.و شامل یادداشت های از مدیریت فناوری اطلاعات، بانکداری، مدیریت اجرایی،مدیریت استراتژی، مدیریت برند، مدیریت روابط عمومی،مدیریت دانش، تعالی سازمانی، بهره وری، کارآفرینی، روانشانسی، اجتماعی و خانواده می باشد. و آفتاب ایرونی اشاره به اندیشه و قدرت مدیران و متخصصین ایرانی دارد.

قدرت، ابزاری برای اثربخشی بیشتر در رهبری سازمانی

واژگان «قدرت» و «رهبری سازمانی» مفاهیمی گره خورده به یکدیگر هستند. 

در هر سازمانی «رهبر سازمانی» بدون در اختیار داشتن «قدرت»، بی‌معنا خواهد بود و بدون شک یکی از الزامات تاثیرگذاری بر دیگران داشتن «قدرت» است. رهبران باید توانایی استفاده از «قدرت» برای تحقق اهداف تیمی و فردی در سازمان را داشته باشند و قادر به اعمال نفوذ در کارکنان برای عملکرد و بهره‌وری بالاتر باشند. در این نوشتار نتیجه مطالعه انجام شده برای رهبرانی که در سازمان قدرتمند شناخته شده‌اند، به عنوان ابزاری مهم ارائه می‌شود. 

 معرفی ابزار 
هنگامی که صحبت از «قدرت» در سازمان به میان می‌آید، اغلب افراد ذهن خود را به مدیران ارشد سازمان معطوف می‌کنند. اما نکته مهم در این جا است که در اکثر موارد منابع «قدرت» برگرفته از قدرت رسمی در سازمان است.

پژوهش‌های قبلی انجام شده نشان می‌دهد که «قدرت» در رهبران سازمان ممکن است از منابع زیر تامین شود: 
• قدرت پست شغلی: شکل رایج قدرت است که برگرفته از اختیارات رسمی یا موقعیت شغلی فرد است. 
• قدرت جاذبه فردی(charisma): این شکل از قدرت در رهبر سازمانی از ویژگی‌های فردی و شخصیتی فرد ناشی می‌شود. 
• قدرت ارتباطات: رهبران در سازمان می‌توانند بخشی از قدرت خود را با ایجاد ارتباطات در شبکه‌های رسمی و غیررسمی سازمان به‌دست آورند. 
• قدرت اطلاعات: به روز بودن رهبران از اطلاعات سازمان، یکی از منابع مهم قدرت در نزد آنها است. 
• قدرت تخصصی: دانش، تجربه و تخصص یکی از ابزارهای مناسب برای تولید قدرت برای رهبران در سازمان است. 
• قدرت تنبیه: یکی از ابزارهای قدرت نزد رهبران ، توانایی تنبیه و مجازات برای کسانی است که در سازمان با استانداردها و انتظارات مطابقت ندارند.
• قدرت تشویق: توانایی به رسمیت شناختن و پاداش‌دهی به افرادی که عملکردی مناسب و مطابق با انتظارات دارند، منبع مهم دیگری از قدرت است. 
نتیجه مطالعه‌ای که موسسه CCL روی رهبران انجام داده است، قابل توجه است و پاسخ به این سوال است که طی پنج سال آینده رهبران سازمانی از کدام یک از منابع قدرت استفاده می‌کنند: 
برای تقویت قدرت در سازمان گام‌های زیر را بردارید: 
1. ارتباطات را در اولویت کارهای خود قرار دهید. افرادی که برای توسعه ارتباطات کاری خود به آنها نیاز دارید، مورد شناسایی قرار دهید (ابزار شناسایی ذی‌نفعان در همین ستون معرفی شده است). سعی کنید برای ایجاد و بهبود سرمایه اجتماعی خود درک دقیق تری از نیازهای ذی نفعان خود داشته باشید تا بتوانید ارتباطات اثربخش‌تری برقرار کنید. چنانچه ارتباطات شما با یکی از ذی‌نفعان مهم دچار آسیب شده یا نیاز به جلب اعتماد بیشتری دارید، سعی کنید تا با برقراری ارتباط چهره به چهره و اخذ بازخورد به‌طور صادقانه ارتباطات خود را بازیابی کنید. 
2. شبکه‌های ارتباطی خود را توسعه دهید. به خوبی به افرادی که بیشترین تعامل را با آنها دارید فکر ‌کنید. آیا این افراد اطلاعات و داده‌های مورد نیاز شما را تامین می‌کنند. هرچقدر بتوانید شبکه‌های ارتباطی خود را افزایش دهید، امکان دسترسی خود را به اطلاعات بکر سازمان بیشتر خواهید کرد. 
3. در تسهیم اطلاعات با دیگران سخاوتمند باشید. نگهداری اطلاعات گاهی می‌تواند پیامدهای نامناسبی داشته باشد. بنابراین سعی کنید اطلاعات مورد نیاز دیگران-البته به غیر از اطلاعات محرمانه و شخصی!- را در اختیار آنها قرار دهید. 
4. از قدرت رسمی خود حداکثر استفاده را ببرید. تحقیقات و تجارب قبلی نشان می‌دهد که قدرت به‌طور خودکار به همراه موقعیت شغلی به وجود نمی‌آید. چه بسیار افرادی هستند که به‌رغم در اختیار داشتن پست شغلی مناسب از قدرت و اختیارات لازم برخوردار نیستند. برای احیای قدرت در پست سازمانی خود ممکن است اقدامات کوچک اما موثری انجام دهید، برای مثال در پایین امضا نامه‌های خود عنوان شغلی را درج کنید، در جلسات با طمانینه بیشتری صحبت کنید یا شبیه افراد مهم لباس بپوشید. البته فراموش نکنید ضعیف‌ترین منبع قدرت، قدرت رسمی است. 
5. ویژگی‌های کاریزماتیک خود را تقویت کنید. کلید اعمال نفوذ بیشتر در افراد از طریق قدرت جاذبه شخصی -کاریزما-ایجاد تغییرات کوچک در شما همراه با حفظ اصالت‌های فردی است. برای این کار ممکن است تنها توانایی برقراری بین فردی خود را با دیگران تقویت کنید(برای مثال ایجاد ارتباط چشمی بیشتر، یا بر لب داشتن لبخند در اغلب اوقات). برای ایجاد رفتارهای مناسب فردی می‌توانید از یک مربی مناسب استفاده کنید. 
6. سعی کنید با کلمات افراد را تشویق و تنبیه کنید. تجربه نشان می‌دهد برای ایجاد بهره‌وری و عملکرد بهتر در کارکنان، تشویق کلامی تاثیر بسیار دارد. شما می‌توانید از نسبت 4:1(چهار بازخورد مثبت، یک بازخورد منفی) برای ارتباط با کارکنان خود استفاده کنید. 
منبع: روزنامه دنیای اقتصاد و www.hrjournalist.com

آفتاب ایرونی را از اینجا دنبال کنید:

Tweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest

 با احترام به طبیعت، لطفا فقط در صورت لزوم از این پست پرینت بگیرید

+   سید محمد طباطبایی ; ٥:٥٦ ‎ب.ظ ; ۱۳٩۳/۸/٢۸