آفتاب ایرونی

این وب لاگ با هدف ایجاد مرکزیتی برای اطلاع رسانی و ایجاد ارتباط در محیط مجازی برای مدیران،مشاوران، متخصصین و پژوهشگران جهت هم افزایی و اثر گزاری در این حوزه مدیریت ایجاد شده است.و شامل یادداشت های از مدیریت فناوری اطلاعات، بانکداری، مدیریت اجرایی،مدیریت استراتژی، مدیریت برند، مدیریت روابط عمومی،مدیریت دانش، تعالی سازمانی، بهره وری، کارآفرینی، روانشانسی، اجتماعی و خانواده می باشد. و آفتاب ایرونی اشاره به اندیشه و قدرت مدیران و متخصصین ایرانی دارد.

تیپ شناسی مدیران
ساعت ۱:٠٦ ‎ب.ظ روز ۱۳٩۳/۱٠/٤  کلمات کلیدی:

سوء تفاهمی در نظام مدیریت وجود دارد و آن عبارت از این تصور است که یک مدیرخوب، فردی است که همه باید از او راضی باشند. اما برای یک مدیر دو وظیفه اصلی مدیریتی تعریف شده که یکی هدایت و رهبری است و دیگری نظارت و کنترل. واضح است که وظیفه هدایت بامحبت و آرامش و تفاهم همراه است در صورتی کهنظارت وکنترل بر هیچ ذائقه ای خوشایند نیست. پس یک مدیر موفق باید جمع اضداد باشد یعنی از یک سو با ایجاد عشق و علاقه و تفاهم وظیفه هدایت را برعهده بگیرد و موازی آن برانجام امور با دقت و جدیت، کنترل و نظارت داشته باشد.

بحث " تیپ شناسی مدیران " در چارچوب اصلاح مدیریت سازمان مطرح است یعنی شناخت تیپ های مختلف مدیریتی برای بهبود سازمان. همان طور که در علم پزشکی سلامت یک انسان اندازه گیری می شود. امروزه از نظر تکنولوژی بهبود و بازسازی سازمان یا "MOD"سلامت یک سازمان را نیز می توان اندازه گیری کرد. این اندازه گیری در دو مقطع مهم است.

مقطع اولدر شرایط بروز تغییر و تحول، باید قدرت سازمان اندازه گیری شود. چرا که این تغییر و تحول باعث تحمیل شرایط و مباحثی متفاوت به سازمان می شود.

مقطع دومزمانی که سازمان باید یک کاری را به عهده بگیرد. برای مثال یک طرح توسعه ای را انجام دهد. نتیجه حاصل از چارچوب اندازه گیری سلامت سازمان این است که نقاط ضعف سازمان شناسایی می شود. مشکلات سازمان نیز مانند بیماری می تواند درجه و مراتب مختلفی داشته باشد مانند سرماخوردگی تا سرطان. و بعد از مشخص کردن میزان سلامتی یا نوع بیماری های سازمان است که بحث های مدیریتی مطرح می شود. از مباحثی که دانستن آن برای مدیران لازم و ضروری است اعتقاد به این امر است که هیچ سازمانی با یک یا دومدیر نمی تواند مراحل تکامل و پیشرفت را طی کند و باید مجموعه ای از مدیران با یک دیگر متحد شوند و این مجموعه مسائل سازمان را چون مسائل شخصی خود با علاقه و جدیت پی گیری و رفع کنند.

براساس مطالعه ای که روی حدود 36 کشور انجام شده، مهم ترین تیپ های مدیریتی را در 4 تیپ مشخص کرده اند:

تیپ یکه تاز
اولین تیپ که در ایران زیاد داریم و در شرایط توسعه اقتصادی بسیار مورد نیازهستند، تیپ یکه تاز است. تیپ مدیر پروژه، تیپ اجرایی، کسی که کار را به مقصد می رساند و به انجام کار علاقه دارد. این فرد ویژگی هایی دارد که اولین و مهم ترین ویژگی او در تولید نتایج است. یعنی امور را پروژه می کند و پروژه ها را انجام می دهد. این تیپ مناسب انجام کارهایی است که قبل و بعد نداشته باشد یعنی کاری که از صفر شروع و تا جایی تمام شده و تحویل دهد و برود.

تفوق او بر دیگران نیز با انجام کارهاست. فردی است سخت کوش و کاملا وقف کار که اغلب از کوتاهی روز، کار زیاد و نداشتن وقت کافی شکایت دارد. تمرکز توجه در آن چه که فعلا انجام می شود و البته قدرتش هم درهمین تمرکز است.

روش تصمیم گیری این مدیر، درجا شلیک کردن است و بررسی نکردن، یعنی اول عمل می کند و بعد فکر می کند یا گوش می دهد. در مسائل اجرایی سریع تصمیم می گیرد و مسئله را حل می کند اما برای سازمان بحران ایجاد می کند.

رفتارغالب ولی اجبار، دیکتاتوری و همیشه مشغول و گرفتار است و در جلسات دیر می کند و دروقت آزاد باز به دنبال کار بیشتری می گردد. این مدیر تمایل به استخدام افراد دنبال روان، امربران، یعنی کسانی که امور را بدون آن که به جهت گیری کلی حرکت اعتنایی داشته باشند، به انجام برسانند "افراد نظیر خودش " دارد. ارتقای زیردستان نیز در صورتی که همیشه در دسترس باشند و کارهای موقتی را جهت حمایت از او بپذیرند، کارها را انجام دهند و به چگونگی و چرایی آن نیندیشند، انجام می گیرد. این مدیر دنباله رو می خواهد وتفویض اختیار نمی کند و کار هم یاد نمی دهد، در نتیجه تورم نیروی انسانی در سازمان ایجاد می کند.

این مدیریت نوعی سیکل معیوب است، یعنی کار یاد نمی دهد و مجبور است همه کارها را خود انجام دهد. خطری که این سیستم را تهدید می کند نوع رفتار زیردستان است که مدیر را از توانایی واقعی شان در انجام امور آگاه نمی کنند چون مدیر ناتوانی را نمی پذیرد، پس دروغ می شنود.

 

تیپ بوروکرات، نظم دهنده 
این تیپ، مدیریت ظاهری را به مدیریت غیرظاهری تبدیل می کند. چیزی که به آن امور اداری می گویند. مدیر به نتیجه کار توجه ندارد و تنها روند انجام کار مهم است و کار باید متناسب با مقررات باشد. نقش انحصاری این فرد به اجرا درآورنده، اداره کننده و نظم دهنده است که برای سازمان لازم و ضروری است.

تفوق او بر دیگران در قراردادن و حفظ هر چیز به جای خود و رفتار غالب، کنترل و اجرا است. تمرکز توجه برچگونگی انجام کار است و به همین دلیل مشخصه اصلی این شخصیت وسواس در سازماندهی، کند، دقیق، متفکر و محافظه کار است. در تصمیم گیری از تصمیمات مدرن جدید پیروی می کند و چون اهل مطالعه و بررسی است روش تصمیم گیری کندی دارد و همیشه از این که کسی قسمتی از مقررات و دستورالعمل ها را بله قربان گو" یا افرادی نظیرخودش دارد و ارتقای زیردستان نیز اگر سازمانی عمل کنند و مقررات را نقض نکنند، به عبارتی انجام صحیح کار با توجه اندک به نتایج کاراست. خطری که این سیستم را تهدید می کند سوء رفتار زیردستان است که برای ضربه زدن به سازمان و نظام، جهت گیری نموده تا اثبات نمایند که در کنترل آن نقص وجود دارد. نقض کرده، شکایت دارد. تمایل به استخدام کارمندانی "

 

تیپ آتش افروز
این تیپ به تازگی در ایران شناسایی می شود، در فارسی به نام کارآفرین ترجمه شده که تیپ مفید و ارزشمند و نایابی است. این فرد برای توسعه اقتصادی و اشتغال زایی کاربرد دارد. این گروه با اعتماد به نفس بالا و بسیار خودمحور، چیزهایی را در آینده می بیند که دیگران نمی بینند و بااین ویژگی در کارها سرمایه گذاری می کند، سازمان و کار به وجود می آورد. سوداگر و دنبال منفعت و دارای ایده است. این تیپ دو ویژگی دارد یکی داشتن اطلاعات و دیگری قدرت ریسک کردن. اگر یکی از این دو خصوصیت نباشد فرد از تیپ آتش افروز محسوب نمی شود.

نقش انحصاری او کارآفرین و نوآور است و تفوق او بر دیگران با ارائه نظریات و پروژه های جدید صورت می پذیرد. مشخصه اصلی شخصیت وی پراشتیاق، پرتحرک، گیرا، خلاق و مهیج است. تمرکز توجه او به این که چه چیز جدیدی برای انجام وجود دارد و به چه طریق دیگری می تواند آن را انجام دهد، است. به عبارت دیگر رفتار او، رفتار غالب و خلق پروژه های جدید است. از نکات ارزشمند این شخصیت وجود جو مملو از فعالیت های بزرگ و ظهور کارآیی به هنگام بروز بحران است. در تصمیم گیری موقت، بدون تعهد دائمی، پیش داوری و بدون پی گیری است. به عبارتی تیپ آتش افروز فکر دارد اما توانایی انجام و اجرا ندارد و در وقت آزاد، یک پروژه جدید یا بحران برای سازمان خلق می کند. اغلب از این که در سازمان کاری انجام نمی گیرد، اولویت ها را نادرست در نظر می گیرند، این تیپ از واژهایی هم چون :

نمی فهمند که چه می خواهم، چه گفتم یا منظور چه بود، شکایت دارد. این مدیر تمایل به استخدام مشوقان مزدور، افرادی که هر زمان به هرچیزی گوش می دهند، نه افرادی مثل خودش را دارد. او کسانی را که مشتاقانه وانمود کنند بلادرنگ جدیدترین عقاید وی را می پذیرند، تحسین می کند. ارتقای زیردستان نیز در صورتی است که به نظر برسد خطوط را مشتاقانه دنبال کرده و روی وظایف محوله شدیدا کار می کنند.

در این سیستم سوء رفتار زیردستان در ایجاد عذری برای انجام ندادن کاری و در نتیجه نداشتن کارآیی برای مدیریت سازمان خطرساز می شود. از این تیپ مدیر در مرحله بهره برداری از امور نباید استفاده شود.

 

تیپ دنباله رو کبیر، متحدکننده، وحدت بخش 
این تیپ برای ایجاد آرامش در سازمان است. هیچ اصولی را در زندگی قبول ندارد وسیاست باز است. هیچ وقت به کسی " نه " نمی گوید. نقش انحصاری او یک پارچه کننده افراد است و تفوق او بر دیگران در کسب موافقت و مصالحه است. تمرکز توجه او قبول آن چه که واقع شده و این که اکثریت چه می گویند و جو به چه سویی می باشد است.

مشخصه اصلی این شخصیت آرام، حساس، متمایل به سمت افراد، فهمیده و رفتارغالب وی یک پارچه کردن ایده های افراد است و تصمیم گیری فقط زمانی اتفاق می افتد که توافق عمومی حاصل شده باشد. این فرد در وقت آزاد به تناقضات و تضادهای جدیدی که بتواند حل کند خواهد پرداخت، او با شایعات و یا جمع آوری اطلاعات در جهت تاثیرگذاری برتناقضات موجود حرکت می کند.

وجود این فرد برای سازمان لازم است اما نباید حاکم باشد زیرا در حالت سوء مدیریت، نان را به نرخ روز می خورد. تمایل به استخدام افراد سربه زیر و مطیع دارد وکسانی که نمی خواهند نظیر خودش کانون توجهات باشند را به کار می گیرد و ارتقای زیردستان نیز در صورتی است که همراه باشند و همراه بمانند. این تیپ مدیر اهل کنترل ونظارت نیست و به مقررات بی توجه است.

 

تیپ مدیریت در مرحله تکامل "سبک کتاب های علمی مدیریت "
برای رسیدن سازمان به مرحله تکامل، مجموعه 4 تیپ مدیریتی و اتحاد آن ها ضروری است. در نتیجه نقش انحصاری تیپ فوق، کلیه نقش هاست; یعنی تولیدکننده، اداره کننده، کارآفرین، یک پارچه کننده.

تفوق این مدیریت بر دیگران نیز در فراهم کردن تسهیلات رشد فردی و سازمانی است و مشخصه اصلی این شخصیت، پخته، مدعی، خودجوش، متکی به نفس، منعطف، تحلیل گر، عمل گرا، دارای ارتباطات خوب، حساس نسبت به نیازهای دیگر افراد و توانا به یک پارچه کردن این نیازها با ضروریات سازمان است.

رفتار غالب این مدیریت پیشتاز، نوآور، یک پارچه کننده، تفویض کننده از روی نظم، توسعه دهنده خود و سازمان، پیش بینی کننده و تطبیق دهنده است و ارزش یابی براساس میزان موفقیت سازمان در درازمدت و چگونگی انجام کار گروهی با آن انجام می شود.

تصمیم گیری مشارکتی، استراتژیک " بلندمدت نگر"، تسهیم شده "سهم هر فرد درتصمیم گیری مشخص " و طرفدار فعالیت است. در تصمیم گیری ها قبل از اقدام، گوش فرامی دهد و فکر می کند و در وقت آزاد برای آینده، برنامه ریزی می کند. شکایت کردن در این نوع مدیریت تقبیح شده و پیشنهادهای سازنده را تشویق می کند. سیستم تمایل به استخدام افراد مولد که سازمان را پیش برند و همکاری کنند و هم چون عضو یک گروه عمل کنند، دارد. " افرادی نظیر خودش " یعنی افرادی که سازمان پذیر باشند. ارتقای زیردستان در صورتی که کیفیت مدیریت داشته باشند، نتیجه را با برنامه ریزی و سازماندهی کار خلق کنند، خلاق و سازنده انتقاد باشند، عضو مفید گروه باشند، صورت می پذیرد.

در این مدیریت خطری سیستم را تهدید نمی کند، زیرا زیردستان هیچ واهمه ای ازگزارش کردن موضوعات ندارند. حتی فضا درباره شکست ها و سوء رفتار زیردستان به سادگی دیده شده و با آن برخورد سازنده می شود. از آن جا که حتی زیبایی کار خلقت نیز درتنوع است، در دنیای مدیریت نباید براین اعتقاد بود که تمام مدیران مانند هم باشند، بلکه برای رشد و تکامل یک سازمان باید از تیپ های مختلف مدیران در جای مناسب خود بهره برداری کرد و با متحد کردن آن ها در جهت اهداف گروه، سازمان را به پیش برد. 

برداشتی آزاد از مقاله دکتر علی عطارفر. عضو هیات علمی دانشکده اقتصاد وعلوم اداری دانشگاه اصفهان

آفتاب ایرونی را از اینجا دنبال کنید:

Tweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest

 با احترام به طبیعت، لطفا فقط در صورت لزوم از این پست پرینت