آفتاب ایرونی

این وب لاگ با هدف ایجاد مرکزیتی برای اطلاع رسانی و ایجاد ارتباط در محیط مجازی برای مدیران،مشاوران، متخصصین و پژوهشگران جهت هم افزایی و اثر گزاری در این حوزه مدیریت ایجاد شده است.و شامل یادداشت های از مدیریت فناوری اطلاعات، بانکداری، مدیریت اجرایی،مدیریت استراتژی، مدیریت برند، مدیریت روابط عمومی،مدیریت دانش، تعالی سازمانی، بهره وری، کارآفرینی، روانشانسی، اجتماعی و خانواده می باشد. و آفتاب ایرونی اشاره به اندیشه و قدرت مدیران و متخصصین ایرانی دارد.

پنج داستان برجسته‌ی رهبری در سال 2014
ساعت ٩:۱٥ ‎ب.ظ روز ۱۳٩۳/۱٠/۸  کلمات کلیدی:

TED: چرا رهبران خوب به شما احساس امنیت می‌دهند؟

ویژگی‌های یک رهبر بزرگ و ترغیب‌کننده چیست؟ سایمون سینک در صحبت‌های اخیر خود در TED، می‌گوید رهبری هیچ ربطی به سطوح سازمانی ندارد، بلکه به نحوه‌ی رفتار شما با کارمندان مربوط است.  
سایمون سینک می‌گوید: «من افراد بسیاری را در پایین‌ترین سطوح سازمانی می‌شناسم که ممکن است مقام و رتبه‌ی بالایی نداشته باشند، اما رهبران واقعی هستند. آنها مراقب رفتارشان با کارمندان بغلدست خودشان هستند. این یکی از ویژگیهای مهم رهبران بزرگ است.»
این رهبران هستند که مقررات  سازمانها را تعیین می‌کنند. اگر کارکنان احساس کنند که مدیریت به فکر منافع و بهبود شرایط کاری آنها نیست، تمامی کارها و عملکردشان از روی ترس خواهد بود و با جان و دل برای سازمان کار نمی‌کنند. به نظر سینک رهبران بزرگ به کارمندان خود این اعتماد را می‌دهند که وجود آنها در سازمان ارزشمند است و به آنها اهمیت داده می‌شود و همین امر باعث می‌شود کارکنان در شغل خود  احساس امنیت داشته باشند.‌  
(TED یک سازمان غیر انتفاعی است. شهرت این سازمان به دلیل برگزاری کنفرانس‌های ویژه‌ای است که هر ساله برگزاری می‌شوند.)

هاروارد بیزینس ریویو: چگونه مدیران اجرائی زن به خوبی مراتب موفقیت را طی می‌کنند و به درجات عالی می‌رسند؟
معمولاً زنان جوانی که به دنبال سمت‌های مدیریتی هستند این قانون را سرلوحه‌ی کاری خود قرار داده‌اند: «مدرک کارشناسی خود را از دانشگاه‌های معتبر، و مدرک MBA را از یک مدرسه‌ی کسب‌و‌کار درجه یک بگیر تا بتوانی در یک سازمان باپرستیژ کار کنی و به تدریج پله‌های موفقیت در شرکتهای بزرگ را بالا بروی.»
اما بنا بر تحقیقات جدید منتشر شده در  مجله‌ی هاروارد  شاید بهتر باشد زنان در این قانون موفقیت خود تجدیدنظر کنند. بر اساس گزارش تحلیلی فورچون 500، مدیران عامل زن مسیرهای مختلفی را دنبال می‌کنند. به عنوان مثال، تنها دو زن در گزارش تحلیلی فورچون 500، از مدرسه کسب‌و‌کار ایوی‌لیگ مدرک گرفته بودند.

 

نتیجه‌ی کلی این تحقیقات بدین شرح است:
زنانی که اهداف‌شان رهبری و مدیریت شرکت‌های بزرگ است، نباید نگران سابقه‌ی تحصیلاتی و اسم و رسم‌دار بودن مدارسی باشند که در آنها درس خوانده‌اند. به جای آن باید به دنبال کار کردن در شرکتی باشند که امکان پیشرفت در آن برایشان وجود داشته باشد. 

 

نیویورک تایمز : چرا از کارتان بدتان می‌آید؟ 
تونی شوارتز و کریستین پوراث مشکلات نبود درگیری کاری (دلبستگی کاری) بسیاری از مدیران ارشد سازمانها را مورد بررسی قرار داده‌اند. در تحقیقی که بر روی 72 مدیر ارشد انجام گرفت، مشخص شد تقریبا در تمامی آنان علائمی فرسودگی کاری (کارزدگی) مشاهده شده است.
نویسندگان این مقاله بر این باورند که یکی از مهمترین دلایل کارزدگی مدیران ارشد، فناوری دیجیتال است.‌ همه‌ی ما در معرض طوفان بی‌پایان اطلاعات مختلف هستیم، به همین دلیل پاسخ به درخواستها و ایمیلهای کاری در تمام ساعات شبانه‌روز برایمان اجبار شده و از انجام آن لذت نمی‌بریم.‌
مدیران برای اینکه کارمندان دلبستگی بیشتری به شغلشان داشته باشند، چه کار می توانند بکنند؟ تحقیقات جدید نشان می‌دهد که اگر 4 نیاز اصلی کارمندان برآورده شود، بهروه‌وری آنان نیز بالا خواهد رفت: نیازهای جسمانی، احساسی، ذهنی و روحی. هرچقدر مدیریت بتواند به کارمندان در رفع این چهار نیاز موثرترعمل کند، عملکرد کاری آنها بهتر خواهد شد. 

 

نیویورکر : ماشین برانداز
جیل لپور با تردید خود درباره نظریه نوآوری برانداز (Disruptive innovation) کلایتون کریستین، باعث ناراحتی بسیاری از کارشناسان شد. او در مقاله‌ای در نیویورکر می‌گوید نوآور و برانداز بودن یک ایده لزوما به معنای تغییرات واقعی در دنیای صنعت نیست.  
او می‌گوید: «به آپ‌استارتهایی که در استارت‌آپ کار می‌کنند، گفته می‌شود باید رفتاری بی‌پروا و بی‌رحمانه در کار خود داشته باشند.‌ سرمایه‌گذارن به آنها می‌گویند ه دنیا به شدت وحشتناک بوده و با سرعتی ویرانگر در حال حرکت است... تخریب کن تا تخریب نشوی.»
مقاله‌ی لپور در نیویوکر باعث داغ شدن موضوعاتی در کسب‌وکار جهانی درباره واکنش بازارها به فناوری برانداز شد. 

 

 

فوربس : آیا نورو منیجمنت به ما بستگی دارد؟ 
علوم رفتاری رویکردهایی را در دو حوزه‌‌ی تصمیم‌گیری و مدیریت ارائه می‌دهد. به عنوان مثال فناوری جدیدِ اسکن مغزی به ما در درک چگونگی عملکرد کارمندان در محیط کاری کمک می‌کند.‌ بر اساس مقاله‌ی فوربس، به تازگی گروهی از دانشمندان ادعا کرده‌اند که ساختار مغزی به گونه‌ای طراحی شده که تمایل به ریسک کردن دارد. 
با توجه به اینکه افرادی که تمایل بیشتری به ریسک کردن دارند، رهبران بهتری به شمار می‌روند، آیا از مغز متقاضیان شغل در مصاحبه‌های شغلی آینده اسکن خواهد شد؟ آیا سازمانها در آینده کارمندان خود را بر اساس عملکرد و ساختار مغزی‌شان استخدام می‌کنند؟ تعداد سؤالات در این زمینه روز به روز بیشتر می‌شود، این درحالی است که هنوز پاسخ قطعی برای آنها وجود ندارد.

منبع: روزنوشته های درگی،
برگرفته از:
http://www.ceo.com/leadership_and_management/the-5-leadership-stories-of-2014-we-cant-stop-talking-about/