آفتاب ایرونی

این وب لاگ با هدف ایجاد مرکزیتی برای اطلاع رسانی و ایجاد ارتباط در محیط مجازی برای مدیران،مشاوران، متخصصین و پژوهشگران جهت هم افزایی و اثر گزاری در این حوزه مدیریت ایجاد شده است.و شامل یادداشت های از مدیریت فناوری اطلاعات، بانکداری، مدیریت اجرایی،مدیریت استراتژی، مدیریت برند، مدیریت روابط عمومی،مدیریت دانش، تعالی سازمانی، بهره وری، کارآفرینی، روانشانسی، اجتماعی و خانواده می باشد. و آفتاب ایرونی اشاره به اندیشه و قدرت مدیران و متخصصین ایرانی دارد.

شرکت‌های موفق جهان چگونه استخدام می‌کنند
ساعت ٤:٠۸ ‎ب.ظ روز ۱۳٩۱/٧/٢٥  کلمات کلیدی:

کتاب شرکت‌های موفق جهان چگونه استخدام می‌کنند راهنمای مدیران برای جذب و استخدام بهترین‌هاست. این کتاب ارزشمند توسط استاد و دوست عزیزم جناب آقای دکتر بهزاد ابوالعلایی تألیف شده است. ناشر کتاب سازمان مدیریت صنعتی می‌باشد.

تجربیات همکاری مشترک من و دکتر ابوالعلایی در شرکت‌هایی که ایشان مشاور منابع انسانی بوده‌اند و من مشاور بازاریابی سبب شده است که شناخت خوبی از توانمندی‌های ایشان پیدا کنم. به واقع دکتر ابوالعلایی استاد بزرگی در حوزه تخصصی منابع انسانی است و مباحث علمی را با نگرش بازار ایران پیاده می‌کنند.


کتاب نیز بر همین اساس تهیه شده است ضمن محتوای بسیار عالی از متنی ساده با نگاه به شرایط و بازار کشورمان همراه با شکل‌ها و مثالهای کاربردی نصایح بزرگان به علاوه معرفی تجربیات جهانی ارائه شده است.

با توجه به فعال بودن مرکز استعدادشناسی منابع شایسته بازاریابی در TMBA مطالعه این کتاب برای اینجانب آموزگاری فراوان داشت. به شما هم توصیه می‌کنم حتماً کتاب را مطالعه کنید و از توصیه‌های کاربردی آن در مجموعه تحت مدیریت‌تان استفاده کنید.

همانطور که نویسنده دانشمند در مقدمه کتاب آورده است استخدام سنگ بنای موفقیت سازمان‌ها در مدیریت منابع انسانی است و از ابزارهای کارآمد در تغییرات و تحولات سازمانی است.

چند نکته از کتاب:

  • استخدام در قلب فرایند مدیریت منابع انسانی قرا می‌گیرد و سایر زیر فرایندها شامل آموزش- استعداد شناسی- مدیریت عملکرد- ارتقاء- نظام جبران خدمت- مسیرهای رشد شغلی و سایر اقدامات مدیریت منابع انسانی، اقمار آن هستند.
  • هیچ برنامه خوب آموزشی یا انگیزشی نمی‌تواند اشتباهاتی که در زمان استخدام رخ داده است را جبران کند
  • استخدام افراد مناسب و برقرار کردن تناسب بین شخص و شغل یکی از پایه‌های موفقیت موفق‌ترین کسب‌وکارهای دنیاست.
  • فرایند استخدام گام‌ها و مراحل مختلفی دارد که در اینجا فقط به ذکر عناوین آنها بسنده می‌کنم و در کتاب هر یک ازاین گام‌ها به تفصیل توضیح داده شده‌اند.

۱- خالی شدن یک پست سازمانی یا اعلام نیاز از سوی بخش‌های و واحدهای مختلف سازمان.

۲- مرور و تحلیل شغل ، تدوین شرایط احراز یا فهرست قابلیت‌ها و تعیین معیارهای استخدام.

۳- طراحی برنامه جذب

۴- اجرای برنامه جذب

۵- دریافت و مدیریت رزومه‌های درخواست کار

۶- ارزیابی اولیه رزومه‌ها و فرم‌های تکمیل شده درخواست کار

۷- ارزیابی دقیق‌تر رزومه‌ها و درخواست‌ها

۸- تهیه لیست کوتاه از داوطلبان واجد شرایط

۹- طراحی فرایند ارزیابی

۱۰- انجام ارزیابی‌های انجام مصاحبه

۱۱- دعوت به کار متقاضیان پذیرفته شده

۱۲- انجام اقدامات بدو استخدام

  • در کتاب زنجیره کاملی از اقدامات منجر به تحقق استخدام، شامل اقدامات و تدابیر قبل از استخدام- اقدامات و تدابیر استخدامی و اقدامات و تدابیر بعد از استخدام معرفی شده است.
  • پایه‌های سه‌گانه استخدام عبارتند از طراحی مشاغل- برند کارفرمائی و برنامه‌ریزی نیروی انسانی.
  • در طراحی شغل مجموعه‌ای منطقی و منسجم از وظایف ، نقش‌ها و مسئولیت‌ها بهم می‌پیوندند تا با تعریف یک شغل معین به یک نفر یا یک گروه واگذار شود.
  • . هر شغل سه عنصر اساسی دارد.

اول- محتوای شغل شامل فعالیت‌ها

دوم- محیط شغل

سوم- الزامات لازم برای انجام موفق و مطلوب شغل

  • شغل خوب باید ۵ ویژگی داشته باشد.

تنوع، دامنه وسیع وظایف

معنی‌دار بودن، کامل بودن، ارزشمند بودن

اعتبار اجتماعی، احترام، پرستیژ

استقلال . اختیار و مجال مناسب برای مشاغل

اطلاع‌رسانی به مشاغل در مورد آثار، نتایج و پیامدهای اقدامات و تلاش‌ها

  • یکی از زیبا‌ترین واژه‌های کتاب، برند کارفرمایی است که به عنوان یک سرمایه مهم برای اعتماد متقاضیان کار برای جذب به سازمان مطرح شده است.

اگر برند محصول را رابطه‌ای روانی و عاطفی بین تولید کننده و مصرف‌کننده بدانیم، برند کارفرمایی رابطه‌ای عاطفی و روانی بین کارفرما و داوطلبان استخدام است.

  • برنامه‌ریزی نیروی انسانی یعنی تحلیل و پیش‌بینی جریان نیروی انسانی سازمان شامل جریان نیروی انسانی از بیرون به درون سازمان، در درون سازمان (به صورت انواع جابجایی‌های افقی و عمودی) و از درون به بیرون سازمان و اتخاذ تصمیمات لازم بنحوی که سازمان از تأمین دقیق ، مطلوب و بموقع نیروی انسانی مورد نیاز خود اطمینان یابد، می‌باشد.

در تحلیل و برآورد نیروی انسانی مورد نیاز سازمان بطور کلی از دو دسته روش‌های عینی و کمی و همچنین روش‌های ذهنی و کیفی استفاده می‌شود.

  • نویسنده مثلث استخدام را شامل:

- قابلیت‌ها(دانش، مهارت و ویژگی‌های شخصیتی)

- ابزارها، فنون و آزمون‌های ارزیابی و سنجش قابلیت‌ها

- مصاحبه کنندگان و تیم‌های ارزیابی

معرفی می‌کند که هر یک به صورت جامع مورد معرفی و تشریح قرار گرفته‌اند.

  • قابلیت مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و خصوصیات زیر بنایی افراد است که او را قادر می‌سازد در یک شغل یا موقعیت تعریف شده، عملکرد پیشرو و برجسته‌ای داشته باشد. قابلیت‌ها را از یک دیدگاه می‌توان به دو گروه اصلی قابلیت‌های پایه یا آستانه‌ای و قابلیت‌های متمایز کننده تقسیم کرد.
  • چگونه برای یک شغل، نقش یا سازمان معین ، مدل(فهرست) قابلیت‌ها را تدوین کنیم؟

۱- مطالعه منابع نظری، مقالات، کتاب‌ها و تحقیقات منتشر شده

۲- مصاحبه با شاغلین موفق شغل مورد نظر

۳- نظرخواهی با رویکرد ۳۶۰ درجه

۴- تجزیه و تحلیل شغل مورد نظر

۵- الگو برداری از سازمان‌های پیشرو

۶- استراتژی، مأموریت، چشم‌انداز و اهداف سازمان

  • انتخاب ابزارها، فنون، تست‌ها و آزمون‌ها از اهمیت زیادی برخوردار است. این تست‌ها و ازمون‌ها باید دارای روایی و پایایی باشند تا بتوانند با اطمینان و اعتبار قابل قبول به سنجش قابلیت‌ها و ارزیابی مهارت‌ها و توانایی‌های ارزیابی شنوندگان بپردازند.

نکته بسیار مهم که نویسنده تأکید می‌کند این است که انتخاب ابزارها را باید پس از تدوین فهرست قابلیت‌ها انجام داد. ابزارها باید به گونه‌ای انتخاب شوند که بتوانند قابلیت‌های مورد نظر را با دقت و صحت مورد نظر بسنجند. برای مثال ابتدا باید تعیین کنیم که می‌خواهیم قد یا وزن کسی را با دقت اندازه بگیریم تا بتوانیم متر یا ترازو را به عنوان ابزارهای مناسب و معتبر اندازه‌گیری انتخاب کرده و به کار گیریم.

  • در یکی از دسته‌بندی تست را به چهار گروه تقسیم کرده‌اند:

۱- تست‌های روان سنجی متمرکز بر شخصیت

۲- تست‌های روان‌سنجی متمرکز بر استعداد و دانایی

۳- تست‌های سنجش مهارت و شبیه‌سازی کار

۴- تست‌های دانش محور

  • اهمیت شخصیت و ارزیابی آن در فرایند استخدام از آن جهت است که افراد در بزرگسالی به استخدام سازمان‌ها در می‌آیند. در چنین سنینی خصوصیات شخصیتی تا حدود زیادی شکل گرفته و تحکیم شده است و سازمان‌ها با چالش‌ها و محدودیت‌های زیادی برای تغییر دادن این خصوصیات روبه‌رو هستند. برای مثال تبدیل کردن فردی درونگرا به برونگرا یا تبدیل کردن کسی که محافظه کار و ترسوست به فردی جسور و ریسک‌پذیر یا تغییر دادن افراد بدبین به آدم‌های خوش‌بین و مثبت‌نگر اگر شدنی باشد حتماً کار ساده و کم هزینه‌ای نیست. به همین دلیل در سازمان‌های موفق جهان گرایش قابل توجهی وجود دارد تا با استفاده از تست‌ها و پرسشنامه‌های معتبر، ویژگی‌هایشخصیتی افراد را در فرایند استخدام ارزیابی کنند و از تناسب و سازگاری آنها با الزامات شغلی و مقتضیات سازمانی اطمینان یابند.

به طور کلی ۳ روش برای ارزیابی دقیق و منظم شخصیت وجود دارد:

- روش‌های مشاهده‌ای و مصاحبه

- پرسشنامه‌های شخصیت سنج

- روش‌ها و آزمون‌های فرافکنی

  • یک مصاحبه کامل، معتبر و مفید استخدامی را می‌توان به ده بخش یا مرحله اصلی تقسیم کرد که عبارتند از:

۱- کسب آمادگی برای مصاحبه

۲- داشتن برنامه مصاحبه

۳- فراهم آوردن محیط مناسبی برای انجام مصاحبه

۴- آرامش بخشیدن به مصاحبه شونده

۵- طرح سؤالات مؤثر

۶- تشویق مصاحبه شونده برای صحبت کردن و توضیح دادن

۷- شنونده دقیق و حساسی باشید

۸- یادداشت برداری

۹- در طول مصاحبه به فکر جذب طرف مقابل باشید

۱۰- پایان دادن به مصاحبه

در این بخش نویسنده ۱۴ توصیه ارزشمند در خصوص افزایش اعتبار مصاحبه‌های استخدامی ارائه کرده‌اندکه بسیار مفید هستند.

  • ارزیابان باید توانایی دو ویژگی‌های شخصی و شخصیتی قابل قبولی در حوزه‌ها و عرصه‌های زیر داشته باشند نظیر:

۱- آشنایی با شغل یا نقش مورد نظر

۲- آشنایی با فرهنگ، اهداف، مأموریت و استراتژی‌های سازمان و واحد سازمانی مورد نظر

۳- آگاهی‌های عمومی وسیع و گسترده در حوزه صنعت و کسب‌وکارمربوط به سازمان

۴- هوش هیجانی بالابمنظور کنترل احساسات شخصی و جلوگیری از غلبه عواطف  و هیجانات درزمان ارزیابی

۵- هوش هیجانی بالا بمنظور درک احساسات و هیجانات ارزیابی شونده

۶- آشنایی با زبان حرکت بدن(body language)

7- توانائی در گوش دادن مؤثر

۸- حوصله، دقت و پیگیری گفتگو تا حصول نتیجه

۹- مهارت‌های ارتباطی فنی در گفتگو و مذاکره مؤثر

۱۰- دارای قضاوت‌های موفق قبلی در تصمیم‌گیری‌های مربوط به کارکنان

۱۱- داشتن شم استعدادیابی و کشف علائق و انگیزه‌های دیگران

۱۲- خلاقیت در طرح سؤال

۱۳- توانائی برقراری ارتباط منطقی بین داده‌ها و شواهد متفاوت و متنوع

۱۴- توانائی استنباط و استنتاج

۱۵- استقلال نظر و اعتماد به نفس

۱۶- مهارت در گفتگوهای گروهی معطوف به توافق و اجماع

  • خطاهای رایج در ارزیابی عبارتند از:

- خطای شباهت یا عدم شباهت

- خطای تحت تأثیر برخوردهای اول یا آخر قرار گرفتن

- خطای هاله‌ای

-  خطای تصمیم یا خطای ارزیابی کلیشه‌ای

  • اعتبار ارزیابان+ اعتبار آزمون‌ها+ اعتبار فهرست قابلیت‌ها= اعتبار استخدام
  • یکی دیگر از کلمات کلیدی کتاب واژه منتورینگ است.  منتور فردی است  موفق، مجرب، آگاه از اهداف و مصالح سازمان ، وفادار و مورد اعتماد که از سوی سازمان مأموریت می‌یابد تا کارکنان جدید را هدایت و حمایت کند و به آنها آموزش دهد و الگوی آنها باشد تا شایسته شوند.

مهم‌ترین توانایی منتور شایسته عبارتند از:

۱- علاقه‌مند به یادگیری و یاددادن باشد.

۲- هم در انتقال مفاهیم به دیگران و هم در گوش دادن دارای مهارت‌های ارتباطی قابل قبول باشد.

۳- از ارتباط با دیگران، کمک به دیگران و رشد و موفقیت دیگران استقبال کند و لذت ببرد.

۴- پر حوصله باشد

۵- مهارت‌های معلمی داشته باشد.

۶- از نظر رفتار، الگوی عملی ارزش‌ها و اخلاقیات مورد نظر سازمان باشد

۷- چالشگر باشد

۸- چالشگری، ریسک‌پذیری و خلاقیت را در کارمند جدید تشویق کند

۹- مشاور خوبی برای استعدادیابی و یافتن مسیر مناسب پیشرفت شغلی برای کارمند جدید باشد.

۱۰- صادق و قابل اعتماد باشد.

۱۱- در ایجاد و انتقال انرژی در کارکنان جدید و نفوذ در آنها توانا باشد.

۱۲- در ارزیابی رفتار و عملکرد و ارائه بازخوردهای سازنده، توانا و ماهر باشد.

  • نویسنده توصیه‌های خوبی برای استخدام آزمایشی و سنجش اثربخشی استخدام دارد که در کتاب می‌خوانید.
  • همچنین صنعت استخدام در کشورهای پیشرو را مورد مطالعه قرار داده است و مثالهای خوبی از کشورهای مطرح در این صنعت آورده است.
  • در بخشی از کتاب ۲۰ راز برای موفقیت در استخدام بهترین‌ها ارائه شده است.
  • همچنین آینده صنعت استخدام شامل اخبار، اطلاعات و تحلیل‌های جدید از صنعت استخدام، نوآوری در فرایند استخدام و آلترناتیوهای استخدام مورد تشریح قرار گرفته‌اند.
  • کتاب با سه ضمیمه به پایان رسیده است.

ضمیمه شماره یک: ۱۰۰ سؤال خوب برای طرح در مصاحبه‌های استخدامی

ضمیمه شماره دو: پرسشنامه ارزیابی فرایند استخدام

ضمیمه شماره سه: خطوط راهنمای فنی مراکز ارزیابی

منبع:http://www.dargi.ir