آفتاب ایرونی

این وب لاگ با هدف ایجاد مرکزیتی برای اطلاع رسانی و ایجاد ارتباط در محیط مجازی برای مدیران،مشاوران، متخصصین و پژوهشگران جهت هم افزایی و اثر گزاری در این حوزه مدیریت ایجاد شده است.و شامل یادداشت های از مدیریت فناوری اطلاعات، بانکداری، مدیریت اجرایی،مدیریت استراتژی، مدیریت برند، مدیریت روابط عمومی،مدیریت دانش، تعالی سازمانی، بهره وری، کارآفرینی، روانشانسی، اجتماعی و خانواده می باشد. و آفتاب ایرونی اشاره به اندیشه و قدرت مدیران و متخصصین ایرانی دارد.

تعالی منابع انسانی در سازمان
ساعت ۱٢:۱٧ ‎ب.ظ روز ۱۳٩۱/٤/۳٠  کلمات کلیدی: منابع انسانی ، روانشناسی ، زبان بدن ، تعالی سازمان

تعالی منابع انسانی در سازمان

کونو سوکه ماتسو شیتا(رهبر پیشگام صنعت ژاپن)
مترجم: محمود متحد
تجربه کاری
هر بهار، فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌ها به شرکت ما می‌پیوندند، در کارخانه‌ها یا مراکز فروش دوره آشناسازی و آموزش را می‌گذرانند.

مشاهده و دقت در مورد زبان بدن مصاحبه‌کنندگان به اندازه دقت و حساس بودن به زبان بدن خودتان، دارای اهمیت است. ژست‌های مصاحبه‌کننده می‌تواند به شما علائمی را نشان دهد که حاکی از روند صحیح عملکرد شما در طی مصاحبه باشد.


تعالی منابع انسانی در سازمان

کونو سوکه ماتسو شیتا(رهبر پیشگام صنعت ژاپن)
مترجم: محمود متحد
تجربه کاری
هر بهار، فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌ها به شرکت ما می‌پیوندند، در کارخانه‌ها یا مراکز فروش دوره آشناسازی و آموزش را می‌گذرانند.

مشاهده و دقت در مورد زبان بدن مصاحبه‌کنندگان به اندازه دقت و حساس بودن به زبان بدن خودتان، دارای اهمیت است. ژست‌های مصاحبه‌کننده می‌تواند به شما علائمی را نشان دهد که حاکی از روند صحیح عملکرد شما در طی مصاحبه باشد.


زمانی که شرکت هنوز کوچک بوده، احتیاجی به این‌گونه برنامه‌ها نبود، زیرا آموزش حین خدمت به تنهایی کافی بود تا به کارکنان دیدی کلی از کارهای ما بدهد. حتی کارمندان دفتری در فعالیت‌های روزمره تولید و فروش به شدت درگیر بودند. مهندسان مسوول بخش تحقیق و توسعه و افراد دست‌اندرکار طراحی عملا در سفت کردن پیچ و مهره‌ها و مونتاژ قطعات در سالن کارخانه در جریان فعالیت روزانه‌شان کار می‌کردند. مسوولان بازاریابی و فروش در تماس مستقیم با فروشندگان بودند و از جریان امور در خط اول جبهه بازار دقیقا باخبر بودند.
با این همه، با بزرگ‌تر شدن شرکت، کارها تخصصی‌تر و قسمت قسمت شد. آموزش حین کار در حوزه تخصصی فرد هنوز هم مفید و ضروری است، اما دیگر نمی‌تواند کارکنان را به طرزی درخور برای کار طولانی در شرکت آماده سازد. به همین دلیل است که می‌کوشیم تمام کارکنان جدیدمان را برای کسب تجربه عملی و همه‌جانبه پیش از انتصاب آنان به شغل خاصی در شرکت به کارخانه‌ها و مراکز فروش بفرستیم.
اهل کسب‌وکار به نوعی شبیه پزشک است، باید علاوه بر دانش نظری (آکادمیکی) در رشته خاص خودش دانش تجربی (بالینی، یا کلینیکی) وسیعی داشته باشد. پزشک، هر چقدر هم علم پزشکی بداند، نمی‌تواند با اطمینان خاطر یا آرامش خیال بیماری را معالجه کند، مگر اینکه مقدار مشخصی تجربه کار عملی یا کلینیکی داشته باشد. به همین ترتیب، فارغ‌التحصیل رشته بازرگانی نمی‌تواند اهل کسب‌وکار به حساب آید، مگر اینکه تجربه عملی کسب کند.
تصور کنید آدمی که هرگز عملا فروشنده نبوده مدیر فروش شود. وی پشت میزش می‌نشیند و سعی می‌کند برنامه‌ای برای بازاریابی بریزد. ممکن است آدم تیز و قابلی باشد، اما طرحش مبتنی بر ایده‌ها و دانش دست دوم است. ممکن است که طرح وی کاربرد اندکی داشته باشد و در آخر سر شکست بخورد. از طرفی دیگر، اگر مدیر فروش دو یا سه سال کارآموزی را در فروشگاه یا مرکز فروش کار کرده و به این ترتیب بر اصول فروش احاطه پیدا کرده باشد، هر طرحی که بعدها در سر بپروراند نتیجه دانش دست اول وی از کسب‌وکار خواهد بود
بر همین قیاس، مهندسان دانشگاه دیده بدون تجربه خط تولید در طراحی یا اجرایی کردن محصولی خوب با درجه بالایی از امکان تولید با دشواری‌هایی روبه‌رو خواهند شد. چندین سال تجربه کارگاهی در جوانی درک روشنی از نحوه تبدیل طرح‌ها و ایده‌ها به محصولات آماده مصرف به آنان می‌دهد. آن شناخت یا دانش می‌تواند صرفا تاثیری مثبت بر کار تحقیق و توسعه ایشان داشته باشد.
دوره کارآموزی برای کارکنان جوان دانشگاه‌دیده فقط یکی از ده‌ها روش آموزش کارکنان است. مهم‌ترین نکته‌ای که باید به یاد آورد این است که اهالی کسب‌وکار و مهندسان بیشتر شبیه پزشکان بیمارستانی‌اند تا اهل دانشگاه یا نظریه‌پردازان.

برای نان و ارزش‌ها
می‌دانم که این قیاس احتمالا عجیب و غریب به نظر می‌رسد، اما آیا بین تربیت بچه و آموزش کارمند شباهت خاصی وجود دارد یا نه. صحبت راجع به اهمیت حیاتی این دو مورد است. اگر می‌خواهیم فرزندانمان را درست تربیت کنیم، لازم است افکار روشنی در مورد اهداف اصلی در زندگی شرافتمندانه و نوع‌دوستانه و چگونه عضو خوب خانواده و جامعه بودن، داشته باشیم. هرکس در زندگی جهان‌بینی و دیدگاه متفاوتی دارد و این‌طور نیست که قطعا بر حق است و دیگران بر خطا. نکته مهم، صرف نظر از دیدگاهمان، این است که در طرز فکرمان نسبت به مسائل اساسی هرگز تردید نکنیم. اگر والدین به آنچه می‌گویند و انجام می‌دهند اعتقاد راسخی داشته باشند و در طرز رفتارشان با فرزندانشان ثابت‌قدم باشند، این طرز برخورد قطعا تاثیر مثبت خواهد داشت و در بزرگ شدن بچه‌ها کمک بزرگی در هدایت آنان در مسیر درست خواهد بود.
مدیران رده بالا نیز اگر قصدشان اعمال نفوذ قابل اعتماد در افراد زیر نظرشان است، به دیدگاه‌های مطمئن و منسجم راجع به جامعه، کسب‌وکار و زندگی نیاز دارند. وقتی مدیران ارشد در تفکر و در عمل ثابت‌قدم باشند، زیردستانشان به آنان اعتماد می‌کنند و با اطمینان آنان را سرمشق قرار می‌دهند. اما مدیریت شرکت به چیزی بیش از باور و نگرش‌های منسجم نیاز دارد و آن چیزی است که احساس رضایت می‌نامم.
هر شرکتی، هرچند کوچک، غیر از کسب سود باید اهداف روشنی داشته باشد، اهدافی که وجودش را در جامعه توجیه کند. به نظر من، چنین اهدافی مشغولیت ثانویه و رسالت زمینی است.
اگر مدیری احساس رسالت کند، می‌تواند به کارکنانش بگوید که شرکت درصدد تحقق چه کاری است و فلسفه وجودی و آرمان‌های شرکت را توضیح دهد و اگر کارکنانش متوجه شوند که فقط برای نان خالی کار نمی‌کنند، انگیزه به قصد تحقق اهداف مشترکشان را پیدا می‌کنند. در این روند، چیزهای زیادی یاد خواهد گرفت، چیزهایی بیش از زمانی که هدفشان فقط ارائه آمار است. آنان به مردم، شهروند و اهل کسب‌وکار تبدیل می‌شوند.
فرد طی سال‌ها کار با شرکت می‌تواند دانش و تجربه لازم را کسب کند، ولو اینکه مدیریت آن فاقد احساس رسالت مشترک با کارکنانش باشد. اما دانش و تجربه به تنهایی به فرد کمک نمی‌کند تا شخصی خردمند، با بلوغ فکری و درک عمیق از خود شود. آنچه وی نیاز دارد فلسفه‌ای است که به تفکرات او شکل دهد و راهنمای کردار او گردد. مدیریت رده‌های بالا می‌تواند با توضیح دادن فلسفه شرکت در رشد فردی کارکنان سهیم شود.

منبع: از کتاب «نه برای لقمه‌ای نان»، انتشارات کندوکاو