آفتاب ایرونی

این وب لاگ با هدف ایجاد مرکزیتی برای اطلاع رسانی و ایجاد ارتباط در محیط مجازی برای مدیران،مشاوران، متخصصین و پژوهشگران جهت هم افزایی و اثر گزاری در این حوزه مدیریت ایجاد شده است.و شامل یادداشت های از مدیریت فناوری اطلاعات، بانکداری، مدیریت اجرایی،مدیریت استراتژی، مدیریت برند، مدیریت روابط عمومی،مدیریت دانش، تعالی سازمانی، بهره وری، کارآفرینی، روانشانسی، اجتماعی و خانواده می باشد. و آفتاب ایرونی اشاره به اندیشه و قدرت مدیران و متخصصین ایرانی دارد.

ژستهای رفتاری

لابد شنیده اند که میگویند فلانی ادای مدیران را در می آورد؟ این هم یک آفت رفتاری است که خیلی خطر ناک است.

شنیده اند که مدیر باید برش داشته باشد، بعد تفسیر خودشان را از برش در نظر می آورند و سعی میکنند آنطور باشند.

شنیده اند که مدیر پر کار است، بعد هیچوقت، برای انجام کارها وقت ندارند.

اینها ژستهای مدیریتی است که سازمانها و افراد را نابود میکند.

راستی چرا اینطور است؟

عمده ی دلیل این موارد، ضعف اعتماد به نفس است. من در درونم میدانم که چیستم، اما دلم میخواهد که فلان طور باشم، بعد کسی را پیدا میکنم و او را الگو قرار میدهم و چون او با من فرق دارد، کاری که من میکنم میشود "ادای" او را در آوردن.


بدبختی اینجاست که فکر میکنم کسی نمیفهمد، در حالیکه همه میفهمند و همان اعتباری هم که میتوانست داشته باشد از دست میدهد.

یکی از کاربرد های آزمون های رفتاری این است که بدانیم واقعاً چه داشته هایی داریم و روی آنها سرمایه گذاری کنیم، نه اینکه دنبال چیزی برویم که نیستیم و خودمان و سازمان را آزار دهیم. 

باید باور کنیم که هر کس شیوه ای برای انجام کار دارد، که با دیگران فرق دارد، ممکن هم هست هر دو به یک نتیجه برسد، اما ادای دیگران را درآوردن، قطعاً در راستای موفق شدن نیست. یادتان باشد که ادا درآوردن، با الگو قرار دادن و آموختن فرق دارد.

 

گزارش بازخورد آگاهی دهنده

آگاهی از پتانسیلهای خود، هر فرد را کمک میکند تا به بهترین وجه به فکر توسعه توانائی های خود باشد و به جای آنکه فکر کند میتواند چنین و چنان کند و انرژی خود را در این راهها با سعی و خطا هدر دهد، واقعاً بر داشته های احتمالاً پنهان خود، سرمایه گذاری نماید.

این گزارش چه منفعتی برای فرد و سازمان دارد؟

گرچه بیشترین منفعت این گزارش برای فردی است که در آزمون شرکت میکند، اما این آگاهی فقط به نفع فرد نیست. این آگاهی سطح تنشهای سازمانی را هم به شدت کاهش میدهد. هر فرد به جای رقابت بیهوده و مخرب با دیگران، انرژی خود را صرف توسعه پتانسیلهای خود خواهد کرد و به جای نگاه و مقایسه بیهوده و نابجای خود با دیگران، بر خودش و داشته هایی که کمتر به آنها توجه داشته یا از آنها آگاه بوده، تکیه کند.

این گزارش از بخشهای زیر تشکیل شده است:

کلمات توصیف کننده : کلماتی هستند که ساختار رفتاری فرد را تشریح میکنند. ممکن است تمام این کلمات 100% در فرد نباشند، اما این کلمات در کنار هم توصیفی کلی از زفتار فرد بدست میدهند.

مشخصه های عمومی: یک لیست از کارها یا رفتارهائی است که میتوان از این فرد انتظار داشت. به کمک این لیست میتوان دانست که مثلاً فرد خودآغاز گر است یا برای شروع کارها به محرک خارجی نیاز دارد؟ و مواردی از این دست در این فهرست می آیند.

انگیزه دهنده ها: آگاهی از اینکه هر فرد با چه عواملی انگیزه میگیرد، بسیار مهم است. بسیاری موارد دیده شده که افراد خودشان هم نمیدانند که با چه محرکهائی انگیزه می یابند. در مقابل شرکتها با پیش بینی سیستمهای پاداش پر هزینه، فکر میکنند که وظیفه شان را در قبال همکاران انجام داده اند، در حالیکه کارکنان چیزی حس نمیکنند. ممکن است قدردانی ساده از یک همکار در حضور جمع، چندین برابر یک پاداش مالی به او انگیزه بدهد، اما شرکت چطور میتواند از این مسئله آگاه باشد؟

در این بخش همچنین شاخصه های رفتاری رئیس ایده آل برای هر فرد هم بدست داده میشود، که این بخش هم در تعامل موفق مدیر و همکارش اثر قابل توجه دارد.

ارزشهائی که فرد به سازمان می آورد : بخش پایانی این گزارش مختصر، اختصاص به این نکته راهبردی دارد که این فرد با این شاخصه ها، چه ارزشی برای سازمان می آورد. این نکته بسیار کلیدی است. فرد و سازمان میتوانند بفهمند که این فرد در دید کلان برای سازمان چه منفعتی دارد و فرد متوجه میشود که میتواند با سرمایه گذاری و هدایت این توانائی خود، سازمان را بیش از پیش از وجودش بهره مند نماید.

گزارش بازخورد آگاهی دهنده، گزارشی است که معمولاً در یک صفحه ارائه میشود، و با فرهنگ سازی مناسب، توصیه میشود این گزارش در اختیار کارکنان سازمان قرار داده شود. تجربه نشان داده که این گزارش در کارکنان انگیزه مضاعف ایجاد میکند.

منبع:رفتار سازمانی و کاربرد آن در مدیریت

+   سید محمد طباطبایی ; ٤:۳٤ ‎ب.ظ ; ۱۳٩۱/۸/۱