آفتاب ایرونی

این وب لاگ با هدف ایجاد مرکزیتی برای اطلاع رسانی و ایجاد ارتباط در محیط مجازی برای مدیران،مشاوران، متخصصین و پژوهشگران جهت هم افزایی و اثر گزاری در این حوزه مدیریت ایجاد شده است.و شامل یادداشت های از مدیریت فناوری اطلاعات، بانکداری، مدیریت اجرایی،مدیریت استراتژی، مدیریت برند، مدیریت روابط عمومی،مدیریت دانش، تعالی سازمانی، بهره وری، کارآفرینی، روانشانسی، اجتماعی و خانواده می باشد. و آفتاب ایرونی اشاره به اندیشه و قدرت مدیران و متخصصین ایرانی دارد.

راز اصلی تعهد پایدار چیست؟

نوع استراتژی: فردی؛ گروهی.


همه ما در زندگی بارها تعهد‌های خود را نادیده گرفته‌ایم، بارها به خود یا دیگران قولی داده‌ایم، ولی آن را زیر پا گذاشته‌ایم، بارها هدفی برای خود انتخاب کرده‌ایم، ولی آن را فراموش کرده‌ایم، ولی علت چیست، شاید به سادگی بتوان گفت که علت در عدم‌ایجاد تعهد کافی است، ولی پشت ‌این جواب ساده سوالات بی‌شماری نهفته است. 


هنگامی ‌که نسبت به کاری، چیزی، کسی یا هدفی تعهد کافی وجود نداشته باشد، به سادگی می‌توان آن را به دست فراموشی سپرد، ولی راه‌ایجاد تعهد چیست؟ «ان وی» یکی از بزرگان خرده فروشی آمریکای شمالی برای ترغیب پرسنل تازه وارد خود شعار جالبی دارد. در مرحله استخدامی‌ از پرسنل خواسته می‌شود که برای خود یک هدف کوتاه مدت انتخاب کنند و آن را یادداشت کنند. به آنها گفته می‌شود که مهم نیست که هدف چه باشد، مهم ‌این است که هدف نوشته شود. یک نکته جادویی در مورد نوشتن اهداف وجود دارد و آن ‌اینکه نوشتن هدف موجب ‌ایجاد تعهد در افراد می‌شود. 
اهدافی که فعالانه انتخاب شوند، توان بیشتری ‌ایجاد می‌کنند تا اهدافی که منفعلانه انتخاب شده باشند. در مورد قدرت تعهد فعال، جامعه شناس «جییافی» و همکارش «گارنر» آزمایشی ترتیب دادند، آنها از عده‌ای از افراد برای یک کار داوطلبانه در مدرسه دعوت کردند، ولی به صورت تصادفی آنها را به دو دسته تقسیم کردند؛ از دسته اول که دسته فعال نام گرفت خواسته شد تا در صورتی که تمایل به شرکت در‌این کار داوطلبانه دارند فرم داوطلبی را پر کنند. از دسته دوم که دسته منفعل نام گرفت خواسته شد که در صورتی که به شرکت در‌ این کار داوطلبانه تمایل دارند فرم عدم تمایل را پر نکنند. یعنی دسته اول برای شرکت در‌این کار باید فرمی ‌را پر می‌کردند و دسته دوم برای شرکت در‌ این کار نیازی به پر کردن هیچ فرمی ‌نداشتند. 

اگر چه درصد مشارکت در هر دو گروه یکسان بود، ولی درصد کسانی که در روز موعود برای انجام ‌این کار داوطلبانه در محل مورد نظر حاضر شده بودند تفاوت چشمگیری داشت. از دسته دوم یعنی گروه منفعل تنها ۱۷ درصد حاضر شدند و از دسته اول یعنی گروه فعال ۴۹ درصد حضور پیدا کردند. ۷۴ درصد حاضرین از دسته اول (گروه فعال) بودند. 
سوال مهم‌ این است که چرا قول‌ها و تعهد‌های نوشته شده، که به آنها تعهد فعال نیز گفته می‌شود، تا‌ این حد قابل استنادتر هستند. نکته‌ اینجا است که ما انسان‌ها خود را بر اساس اعمالمان قضاوت می‌کنیم، جییافی و گارنر دریافتند که افرادی که خود را وارد تعهد فعال می‌کنند بسیار بیشتر از دسته دیگری که وارد تعهد فعال نمی‌شوند خصیصه‌هایی مانند تعهد و خوش‌قولی را به خود نسبت می‌دهند. اختصاص دادن ویژگی‌هایی مانند تعهد و خوش قولی به خود موجب بروز رفتارهایی در جهت همان خصیصه‌ها می‌شود که در استراتژی‌های قبلی در مورد آن توضیح داده شد.
ولی علت‌اینکه بسیاری از افراد تعهد خود را زیر پا می‌گذراند در ساختار روانی ما انسان‌ها ریشه دارد. هنگامی‌که حالت و وضعیت موجود ما با وضعیت مطلوب ما فاصله می‌گیرد، ‌این فاصله، موجب ‌ایجاد تنش خلاق (Creative Tension) در افراد می‌شود.‌ این فاصله در مراحل ابتدایی موجب ‌ایجاد انگیزه در افراد برای تغییر وضع موجود و نزدیک کردن آن به وضع مطلوب می‌شود، ولی به مرور زمان که برخی از ‌این تلاش‌ها به شکست می‌انجامد، افراد، به خصوص افراد درون‌گرا، علل ‌این شکست را به خود نسبت می‌دهند. نسبت دادن ویژگی‌های نامطلوب به خود موجب بروز رفتار‌هایی در جهت تقویت آن ویژگی‌ها می‌شود. 
لذا در هنگام مواجهه با فاصله بعدی که بین وضع مطلوب و وضع موجود‌ایجاد شده، به جای تلاش در بهبود وضع موجود اهداف خود را کاهش داده و وضع مطلوب را به وضع موجود نزدیک می‌کنند. به‌ این وضعیت که موجب کاهش اهداف می‌شود؛ (Goal Erosion) می‌گویند. برای غلبه بر‌این وضعیت به جای دادن تعهد منفعل می‌توانیم وارد تعهد فعال شویم. اگر ما جرات نوشتن اهداف و تعهد‌های خود را نداشته باشیم؛ چگونه می‌توانیم به آنها پایبند باشیم. 
لذا تشویق افراد و پرسنل خودمان به نوشتن تعهدهایشان راهی موثر در پایبند کردن آنها به‌این تعهد‌ها است. یکی از کارهایی که مدیران برای‌ایجاد تعهد در پرسنل به ویژه پرسنل فروش می‌توانند انجام دهند ‌این است که به جای ‌اینکه اهداف فروش را به آنها دیکته کنند؛ از آنها بخواهند که خود آنها ‌این اهداف را نوشته و به مدیران ارائه کنند. حسن ‌این روش در ‌این است که افراد احساس تعهد بسیار بیشتری نسبت به اهدافی که خود تعیین کرده‌اند دارند تا اهدافی که دیگران برای آنها تعیین کرده‌اند.
در آزمایش مشابهی که در بیمارستان‌ها انجام گرفت از افراد خواسته می‌شد که تاریخ و ساعت ملاقات بعدی خود را در کارت مربوطه؛ با دست خودشان وارد کنند. به‌ این ترتیب علاوه بر صرفه‌جویی در وقت پرسنل بیمارستان، نرخNo Show در بیمارستان نیز به میزان چشمگیری کاهش پیدا می‌کرد. ‌این آزمایش نیز نشان می‌دهد که نوشتن اهداف؛ قول‌ها و تعهد‌ها موجب پایبندی بیشتر به آنها می‌شود. 

+   سید محمد طباطبایی ; ۱٠:٥۳ ‎ب.ظ ; ۱۳٩۱/٩/۱٩

design by macromediax ; Powered by PersianBlog.ir