آفتاب ایرونی

این وب لاگ با هدف ایجاد مرکزیتی برای اطلاع رسانی و ایجاد ارتباط در محیط مجازی برای مدیران،مشاوران، متخصصین و پژوهشگران جهت هم افزایی و اثر گزاری در این حوزه مدیریت ایجاد شده است.و شامل یادداشت های از مدیریت فناوری اطلاعات، بانکداری، مدیریت اجرایی،مدیریت استراتژی، مدیریت برند، مدیریت روابط عمومی،مدیریت دانش، تعالی سازمانی، بهره وری، کارآفرینی، روانشانسی، اجتماعی و خانواده می باشد. و آفتاب ایرونی اشاره به اندیشه و قدرت مدیران و متخصصین ایرانی دارد.

طراحی مدل شایستگی(Competency modeling)
ساعت ٧:۳٢ ‎ق.ظ روز ۱۳٩٥/٧/۱٧  کلمات کلیدی: شایستگی‌ ، منابع انسانی ، اثربخشی

در سال های اخیر ساختار مشاغل تغییر کرده، به همین دلیل فرایند تجزیه و تحلیل شغل مورد انتقاد قرار گرفته است. فعالیت های کاری بیشتر دانش محور شده و کار تیمی افزایش بسیاری داشته است. فعالیت های کاری انعطاف پذیرتر شده اند و از طریق مذاکره و هم فکری با کارکنان تعیین و تدوین می شوند. تا تجزیه و تحلیل شغل انجام بشود و بخواهد مبنای کار قرار گیرد ساختار مشاغل تغییر می کند. بنابریان در سازمان های نوین توصیف دقیق رفتارهای کاری آسان نیست.

Image result for ‫طراحی مدل شایستگی(Competency modeling)‬‎

طراحی مدل شایستگی(Competency modeling)، از جمله روش هایی است که برای انطباق پذیری و سازگاری سازمان های مدرن با تغییرات مدام و مستمر محیط کاری به وجود آمده است. اط طرفی اگر به بررسی سیستم‌های منابع انسانی سازمانها بپردازیم، مشخص می‌ شود که در بیشتر مواقع بین زیر سیستم‌های مختلف آن از قبیل آموزش، ارزیابی عملکرد، جذب و… ارتباط و پیوستگی لازم وجود ندارد و همین امر به ناکارآمدی سیستم‌های منابع انسانی منتهی می‌ شود. یکی از بهترین و مناسب‌ترین رویکردها برای نایل شدن به انسجام بین فرایندی، به کارگیری رویکرد شایستگی در مدیریت منابع انسانی است. در واقع مدلهای شایستگی می‌توانند به عنوان شیوه‌ای برای یکپارچه کردن اقدامهای مختلف منابع انسانی به کار روند. می توان گفت که در این رویکرد شایستگی،‌ هسته مرکزی تمامی فعالیت‌های منابع انسانی سازمان قرار می گیرد.

در مورد تعریف شایستگی اتفاق نظر وجود ندارد، اما از تعاریف شایستگی، چنین به نظر می رسد که شایستگی همانند چتری است که هر چیزی را که به گونه‌ای مستقیم یا غیرمستقیم بر روی عملکرد شغلی تاثیر داشته باشد، در برمی گیرد. به عبارت دیگر، شایستگی تصویری از یک انسان رشد یافته را نشان می دهد که برای انجام یک شغل، آمادگی‌های کامل را از هر جهت داشته باشد. در حقیقت شایستگی نوعی نگرش سیستمی به کارکنان دارد که همه آن صفات، ویژگیها، مهارتها و نگرشها در ارتباط با اثربخشی در انجام وظایف و مسئولیت ها را شامل می شود.

برای تهیه مدل شایستگی، روش ها و الگوهای متنوعی ارائه شده است مثل مدل بلووم، مک کللند، هی گروپ و آنت. از هر کدام از این الگوها که استفاده کنید،

رعایت ۶ نکته در شناسایی شایستگی های مشاغل ضروری است:

۱٫ به بستر سازمانی خود توجه کنید: هر سازمانی می تواند برخی شایستگی های مخصوص به خود داشته باشد که از فرهنگ، مشتریان، شرایط رقابتی و یا چرخه عمر آن نشات بگیرد. از طرفی تعریف شایستگی ها باید متناسب با سازمان شما نوشته شود و شواهد رفتاری آن مطابق شرایط سازمان باشد.

۲٫ شایستگی ها را به اهداف و استراتژی های سازمان پیوند بزنید: حتی برخی از ساطمان ها برای تهیه شایستگی های مشاغل از استراتژی و ماموریت های سازمان شروع می کنند. این کار باعث می شود که از اینکه شایستگی های استخراجی قابلیت تحقق استراتژی های ما را دارد، اطمینان حاصل کنیم. برای مثال اگر یکی از استراتژی های سازمان ما ایجاد تمایز است، شایستگی نوآوری در مشاغل کلیدی سازمان باید دیده شود.

۳٫ از بالا شروع کنید: در تجزیه و تحلیل شغل معمولا از کارکنان برای جمع آوری اطلاعات شغل استفاده می کنیم. اما برای استخراج شایستگی ها بهتر است از مدیران ارشد شروع کنیم. یکی از دلایل این کار کسب حمایت مدیران ارشد است و دلیل دیگر این است که ما استراتژی ها و ماموریت های سازمان را به درستی درک کرده باشیم. بعد از این می توانیم از کسانی که عملکرد خوبی در شغل مورد نظر داشته اند برای استخراج شایستگی ها استفاده کنیم.

۴٫ از روش شناسی قوی استفاده کنید: یکی از ضعف های تهیه مدل شایستگی در سال های گذشته این بوده است که از روش شناسی قوی برای شناسایی شایستگی های استفاده نشده است. مرور ادبیات نیز حاکی از آن است که بر خلاف تجزیه و تحلیل شغل، در زمینه روش شناسی تهیه مدل شایستگی کم کار شده است. تعریف دقیق شایستگی و شفافیت سازه، استفاده از روش های معتبر جمع آوری داده مثل مصاحبه های ساختاریافته، طوفان مغزی و گروه کانونی، رعایت قوائد آماری در نمونه گیری ها و چک کردن اعتبار مدل استخراجی، نباید از نظر غافل بماند.

۵٫ به نیازمندی های آینده شغل توجه کنید: مدل شایستگی برای زمان حال امیده طراحی می شود پس به آنده باید توجه کرد. بر خلاف تجزیه و تحلیل شغل که بر نیازمندی های جاری مشاغل توجه دارد، در استخراج شایستگی‌ها باید به نیازمندی های آینده شغل نیز توجه شود که البته اغلب مورد غفلت واقع می شوند. برای این کار باید در زمان جمع آوری داده برخی از سوالات خود را معطوف به آینده مطرح کنید یا حتی سناریوهایی از آینده داشته باشید.

۶٫ از روش تکمیلی دیگری استفاده کنید:برای اینکه از نتایج خود مطمئن شوید در کنار روش اصلی، روش تکمیلی دیگری استفاده کنید. برای مثال می توانید از مصاحبه‌های وقایع رفتاری که مک کللند آن را برای استخراج شایستگی ها معرفی کرده است، استفاده کنید. این کار باعث می شود تا نتایج معتبری را کسب کنید.

این شش نکته از best practice های طراحی مدل شایستگی استخراج شده است و رعایت آن ها منجر به اخذ نتایج معتبرتری خواهد شد.

برگرفته از مقالهDoing competencies well: best practices in competency modeling, personnel psychology, 2011


آفتاب ایرونی را از اینجا دنبال کنید

 

  Tweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest

 با احترام به طبیعت، لطفا فقط در صورت لزوم از این پست پرینت بگیرید.

 

 

 


 
اعتماد
ساعت ٧:٢٥ ‎ق.ظ روز ۱۳٩۳/۳/۱۱  کلمات کلیدی: اعتماد ، اثربخشی ، محرمانه ، کسب و کار
اعتماد نقشی بسیار مهم در موفقیت هر کسب و کاری ایفا می کند. اعتماد به اشکال مختلفی در زندگی حرفه ای شما شکل می گیرد، بر روابط کسب و کارتان و در نهایت عملکرد کسب و کارتان اثرگذار است.

در دنیای واقعی، اعتماد برای افراد مختلف معانی مختلفی دارد اما به طور معمول همه آنها به یک مورد مشترک منتهی می شوند: اعتماد برای موفقیت شما گزینه ای حیاتی چه از نظر شخصی و چه از نظر حرفه ای است.

اعتماد یکی از اجزای کلیدی موفقیت کسب و کار در نظر گرفته می شود. طی تعامل با دیگران اعتماد شکل های گوناگونی به خود می گیرد اما همیشه وجود آن بر کار و اثربخشی رهبری شما تاثیرگذار است. ایجاد و حفظ اعتماد امری حیاتی است زیرا وجود آن به شما کمک می کند و عدم وجودش آسیب را به همراه خواهد داشت.


 
هفت اصل اساسی در تفکر استراتژیک
ساعت ۸:۱٩ ‎ق.ظ روز ۱۳٩۳/٢/٢۸  کلمات کلیدی: مدیریت ، استراتژی ، اثربخشی ، نوآوری

اصل اول : تناقض‌اندیشی

دنیا همواره مملو از تناقض‌ها بوده و هست. دنیای کسب‌وکار نیز چنین است. اساساً مدیریتاستراتژیک هنر "مدیریت تناقض‌ها و جمع اضداد" است؛ جمع رشد و سودآوری، جمع نوآوری و اثربخشی و ...

یکی از بزرگترین تله‌های مدیریت، نادیده‌ انگاشتن تناقض‌‌ها یا دست‌کم‌گرفتن ضرورت مدیریت آنهاست. پرفسور هنری مینتزبرگ در مقاله‌ ای با موضوع هنر و تکامل مدیریت استراتژیک، مدیران را از افتادن در این تله خطرناک بر حذر داشته است.

 


 
تفکر استراتژیک
ساعت ٩:۱٢ ‎ق.ظ روز ۱۳٩٢/۱/٢٠  کلمات کلیدی: تفکر سیستمی ، استراتژی ، اثربخشی ، مدیران

مدیران همواره با واژه های «مبهم» و «چندمعنای» ادبیات مدیریتی مواجه بوده اند. تبیین این واژه هـــــا می تواند در شناخت و بهره گیری بهتراز مباحث نظری سودمند باشد. استــــراتژی یکی از این زمینه هاست که با واژه هایی همچون برنامه ریزی استراتژیک، مدیریت استراتژیک، تفکر استراتژیک و... انباشته شده است. هریک از این واژه ها خود گرفتار چند تعبیری و چند گونه نگری است.

مایکل کازامانو و کنستانینوس مارکیدس (M.CUSUMANO & C.C- MARKIDES-2001) در مقدمه کتاب خود می نویسند: «فقدان یک تعریف همه پذیر، زمینه را برای هجوم تعابیر جذاب و عبارات باب روز گشوده است و این امر بر ابهام ما در مورد اینکه استراتژی چیست و یا چه باید باشد می افزاید».

تعجبی نیست که نشریه اومیست در مقاله ای ادعا می کند: «هیچکس به راستی نمی داند که استراتژی چیست؟»ایـــن مقاله به رویکرد تفکر استراتژیک می پردازد. زیربنای این مقاله، مقاله قبلی ما با عنوان «رویکردهای نوین استراتژی» است که در اینجا بخش مهمی از آن، یعنی «تفکر استراتژیک» موردبررسی کاملتر و گسترده تری قرار می گیرد.

در این بررسی ضرورت تفکر استراتژیک و مزیتهای آن، ماهیت و کارکرد آن و درنهایت یک الگوی مفهومی برای این شیوه تفکر تشریح می شود. منظور اصلی مقاله تنها تبیین این رویکرد مهم مدیریتی نیست بلکه آنچه امید داریم در انتهای مقاله حاصل شود شکل گیری مجموعه ای از مؤلفه های دیدگاهی پیرامون محیط کسب و کار است. دیدگاهی که می تواند اثربخشی مدیران را توسعه بخشد.

عنوان مقاله: تفکر استراتژیک
مولف/مترجم: دکتر وفا غفاریان -دکتر علیرضا علی احمدی
موضوع: مدیریت راهبردی
سال انتشار(میلادی):2003
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر-سال چهاردهم-شماره،137

آفتاب ایرونی را از اینجا دنبال کنید:

FEED


 
آیا کاهش تعداد نیروی انسانی چاره مشکلات یک شرکت در شرایط سخت اقتصادی است؟
ساعت ۳:٥٢ ‎ب.ظ روز ۱۳٩۱/۱٢/۸  کلمات کلیدی: منابع انسانی ، بهره وری ، کارایی ، اثربخشی

مدیران برخی از شرکتها به دلیل شرایط سخت اقتصادی ممکن است به فکر کاهش تعداد نیروی انسانی خود بیفتند. شاید در نگاهی اول و با تحلیلی ساده به نظر برسد که این کار می‌تواند یکی از راه‌های مناسب در این شرایط باشد و یا حتی در شرایط بحرانی تنها گزینه موجود باشد.

گر چه ارزیابی این موضوع در سازمان‌های ایرانی نیاز به تحقیقات خاص خود دارد، اما تحقیقات و تجارب بین المللی نشان می‌دهد که این اقدام الزاماً در افزایش عملکرد سازمان‌ها در شرایط سخت اقتصادی موفق نیست.

شاید یکی از پیش فرض‌های اساسی و‌گاه اشتباه برخی مدیران در فرایند کاهش نیروی انسانی این باشد که کاهش هزینه‌های نیروی انسانی موجب کاهش هزینه‌ها و در نتیجه بهبود شرایط عملکرد مالی شرکت می‌شود.اما نکته کلیدی اینست که الزاماً در فرایند کاهش تعداد نیروی انسانی بقیه عوامل سازمانی ثابت باقی نمی‌مانند.

پیش فرض اشتباه دوم می‌تواند این باشد که مفهوم کوچک سازی (downsizing) از دید برخی مدیران فقط به معنای کاهش تعداد نیروی انسانی است. این در حالی است که این مفهوم در بیشتر تعاریف تخصصی این حوزه هر سه بعد کاهش هزینه‌های پرسنلی، بهبود بهره وری در فرایند‌ها و کارایی کل سازمان را در بر می‌گیرد (کامرون، ۱۹۹۴). با توجه به تحقیقات و تجارب موجود در این حوزه می‌توان اثربخشی کاهش تعداد نیروی انسانی را حداقل از زاویه برخی موضوعات مهم زیر بررسی نمود:


 
استراتژی سرحد بهره وری
ساعت ٢:٢٧ ‎ب.ظ روز ۱۳٩۱/۱٢/۳  کلمات کلیدی: مدیریت بهره وری ، اثربخشی ، استراتژی ، توسعه
url

چندین دهه است که مدیران آموخته‎اند تا با قواعد جدید بازی کنند. امروز شرکت‎ها برای واکنش سریع در قبال تغییرات در محیط رقابتی و تغییرات در سطح بازار باید از انعطاف کافی برخوردار باشند .آنها برای دستیابی به بهترین الگو می‎بایست بهینه کاوی را در سرلوحه‎ی امور خود قرار دهند.

طبق نظریه‎ی پورتر ابزارهای مدیریتی مثل TQM (کنترل کیفیت جامع ) ، بهینه کاوی (Benchmarking) ، و مهندسی مجدد ،… که امروزه مورد استفاده قرار دارند، اثر بخشی عملیاتی یک شرکت را تا میزان بسیاری بالا می‎برند، اما با این حال قادر به تامین سودآوری پایدار در یک سازمان نیستند. لذا به نظر می‎رسد که دلیل اصلی و ریشه‎ای مشکل، ناکامی مدیریت در تشخیص میان اثربخشی عملیاتی و استراتژی است، به این معنا که ابزارهای مدیریتی جای استراتژی را گرفته‎اند. 


 
نورومارکتینگ
ساعت ٢:٥٦ ‎ب.ظ روز ۱۳٩۱/۱٠/٩  کلمات کلیدی: بازاریابی ، برنامه ریزی ، اثربخشی ، نورومارکتینگ

موضوع از آنجاها شروع شده بود که متخصصین تبلیغات و بازاریابی فکر میکردند که اگر بدانیم مغز انسان به چه چیزهایی بیشتر توجه می کند، میتوانیم پیامهایمان را به گونه ای طراحی می کنیم که برای مغز انسان جالب توجه و قابل دریافت باشد و رفتارهایی انجام دهد که مطابق اهداف پیام باشد. لازم بود تا دانش نورولوژی( مغز و عصب شناسی) و مارکتینگ در کنار هم قرار بگیرند تا کنترل کلید خرید در مغز مشتری به دستمان بیافتد. ظاهر قضیه بسیار آسان می نمود اما در عمل رسیدن به کنترل مغز بشرکه یکی از آرزوهای دست نیافتنی بشر است خیلی هم ساده نبود. برخی از محققان که ادعای کمتری داشتند تا به اینجا بسنده کردند که فقط کدهای تحریک کننده مغز را شناخته ایم و این تازه اول راه است. از این جا به بعد کسانی موفق هستند که با استفاده از نکات مورد توجه مغز آدمی در طراحی  پیام، کامپینهایشان را به گونه ای برنامه ریزی کنند که اثربخشی بیشتری داشته باشند. برخی دیگر که بازاری تر عمل می کردند ادعای دستیابی به کلید خرید در مغز انسان  و شناخت کامل درباره رفتارهای مشتری را مطرح کردند و خیلی از حرفهای بیات و قدیمی را رنگ کرده و به عنوان تئوریهای جدید به خورد مشتاقان دادند. البته در نتیجه، تفاوت زیادی بین حرفهای این گروه تا عملهایشان وجود داشت.


 
تفاوت کارآیی و اثربخشی
ساعت ۱٢:٢٢ ‎ب.ظ روز ۱۳٩۱/٩/۳٠  کلمات کلیدی: کارایی ، اثربخشی ، بهره وری
از مهم ترین اهداف کلی که دولت ها و سازمان ها دنبال می کنند می توان به بهره وری پایدار، نوآوری و کیفیت زندگی اشاره کرد. برای دستیابی به یک هدف، هدفی دیگر ظاهر می شود. بنابراین، اهداف مجموعه ای را تشکیل می دهند که با یکدیگر وابستگی متقابل دارند. برای رسیدن به بهره وری(Productivity) استفاده بهینه از منابع یا کارآیی (Efficiency) و دستیابی به هدف یا اثربخشی (Effectiveness) ضروری است.

پیتر دراکر، معتقد است کارآیی یعنی انجام دادن کارها به نحو شایسته و مناسب و اثربخشی یعنی انجام دادن کارهای شایسته و مناسب، به عبارت دیگر، اثربخشی به گزینش اهداف مناسب مربوط می شود.