یادگیری سازمانی


در مقاله حاضر، ضمن تعریف سازمان یادگیرنده و مشخص ساختن ویژگیهای اصلی آن، سعی می‎شود که عواملی (مانند استراتژی، مدیریت، فرهنگ و…) را که در ایجاد، شکل‎گیری و رشد چنین سازمانی موثر است، معرفی کرده و سپس یادگیریسازمانی یا به عبارت دیگر، ابعاد و انواع یادگیریهایی که در سازمان امکان پذیر است تشریح گردد.

۱- مقدمه

برای سازمانهای یادگیرنده و یادگیری سازمانی تعاریف، ویژگیها و مدلهای مختلفی پیشنهاد و ارائه شده است که هر چند در ظاهر متفاوت هستند اما در نهایت به سر چشمه واحدی مربوط می‌شوند.
در مطالب عرضه شده، ابتدا تعریف و ویژگیهای سازمان‌ یادگیرنده و یادگیری سازمانی ارائه شده و سپس چند عامل اصلی مدل سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی به صورت خلاصه معرفی شده‌اند. اگرچه در این مقاله استخوان بندی اصلی براساس مفاهیم مطرح شده توسط اندرو مایو بنا نهاده شده اما در جهت تکمیل مباحث، دیدگاه دو متفکر و بنیانگذار معروف در این زمینه (کریس آرگریس و پیتر سنگه) در زمینه روشهای یادگیری و انواع آن نیز اضافه شده است.

۲- آموزش یا یادگیری
اکثر کسانی که در کسب و کارند یادگیری را همان آموزش می دانند. آنان یادگیری را کاری اضافه می دانند که با نتایج کسب و کار هیچ ارتباطی ندارد. یادگیری به معنای کسب اطلاعات با شنیدن سخنرانی یا خواندن متنی منتخب در نظر گرفتهمی شود و هیچ ربطی به آینده مورد انتظار ندارد.
این برداشت متاثر از تجربه ما از شیوه منفعل یادگیری در مدرسه است. معنای لغوی واژه ی آموزش “هدایت کردن چیزی” است. آموزش دادن به معنای کنترل کردن است.
اما ریشه واژه یادگیری، کلمه هند و اروپایی (leis) است که به معنای شیار انداختن یا دنبال کردن است. یادگرفتن به معنای تقویت توانایی به کمک تجربه ای است که از پیگیری امور بدست می آید. یادگیری همیشه در طی زمان و در مسیر زندگی واقعی بدست می آید. کنترل این نوع یادگیری بسیار دشوار است اما دانشی پایدار تولید می کند و به فرد یادگیرنده این توانایی را می دهد که هنگام برخورد با موقعیت های مختلف رفتاری اثربخش داشته باشد.
همه سازمانها یاد می گیرند. به این معنا که با دنیای متغیر پیرامون خود کنار می آیند. اما برخی سازمانها سریعتر و اثربخش تر یاد می گیرند. مهمترین نکته این است کهیادگیری را از کار روزمره جدا نکنیم. اما آموزش مقطعی است و معمولا از بستری که نتایج در آن تولید می شود، جدا افتاده است.

۳- سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی
سازمان یادگیرنده:
سازمان یادگیرنده سازمانی است که تمامی قدرت فکری، دانش و تجربه سازمان را برای ایجاد تغییرات و بهبود مستمر در جهت توسعه در اختیار گرفته و برآن مدیریتمی‎کند.
ویژگی‎های سازمان یادگیرنده:
- تشویق و ترغیب افراد در همه سطوح برای یادگیری منظم از کارشان؛
- در اختیار داشتن سیستم‎ها و فرایندهایی برای برقراری یادگیری و انتشار آن در سازمان؛
- ارزش قایل شدن برای یادگیری.
یادگیری سازمانی:
یادگیری سازمانی عبارت است از تمامی روشها، ساز و کارها و فرایندهایی که در درون سازمان به منظور تحقق یادگیری به کارگرفته می‎شوند.

۴- عوامل موثر در سازمان یادگیرنده
حال سوالی که مطرح می شود چگونگی پیاده سازی چنین مفهومی در سازمان است. برای پاسخ دادن به این سوال لازم است عوامل موثر در ایجاد و رشد سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی معرفی و بررسی شوند. این عوامل عبارتنداز:
- توانمندسازها: توانمندسازها عواملی هستند که سازمان را در تبدیل به یک سازمان یادگیرنده یاری می‎کنند.
- محیط: اگر تمامی عوامل توانمند‎ساز مهیا باشد اما محیط لازم برای رشد سازمان یادگیرنده وجود نداشته باشد، تمامی کوششها بی‎ثمر و یا لااقل کم اثر خواهند بود.
در ادامه به بررسی هر کدام از عوامل گفته شده می پردازیم.

۱-۴ توانمندسازها
ممکن است عوامل توانمندساز در مدل‎ها و نگرشها و شرایط مختلف متفاوت باشند، اما چهار عامل ذیل به صورت عمومی وجود دارند:
- استراتژی‎ها و سیاستها؛  – رهبری(مدیریت)؛  – مدیریت بر افراد(فرآیندهای منابع انسانی)؛   – فناوری اطلاعات.
۱-۱-۴ استراتژیها و سیاستها: 
با اتخاذ سیاستهای عمدی و آگاهانه، یادگیری آگاهانه می‎شود. در واقع مدیریتسازمان باید به صورت روشن و صریح اشتیاق و اراده خود را به مدیریت آگاهانهیادگیری نشان دهد. این امر باید در چشم انداز و استراتژی‎ها متجلی گردد. در واقع در چنین سازمانی یادگیری باید تبدیل به ارزش شود و بیانیه ارزشها پشتوانه چنین ارزشی است.
همه ساله پیام یادگیری باید در گزارشها و پیام مدیریت به کلیه کارکنان متجلی شود. برای مثال، شرکت «نوکیا»، امر یادگیری را در بیانیه ارزشها گنجانده است.
۲-۱-۴ رهبری: 
رفتار و اعمال رهبران و مدیران سازنده فرهنگ است. رهبر یک سازمان یادگیرنده باید دارای ویژگیهایی باشد که مشوق و فرهنگ ساز یادگیری باشد.
برخی از این ویژگیها عبارتند از:
- داشتن دید -چشم انداز؛ – ریسک‌پذیر؛ – توانمندساز؛ – ذهن باز و روشن؛ – مربیگری دیگران؛ – فراگیر.
۳-۱-۴ مدیریت افراد (فرایندهای منابع انسانی): 
افراد در سازمانها هر روزه درگیر عملیات جاری هستند، فرایندها و عملیات جاری موسسات باید حامی و مشوق یادگیری باشند. برای مثال برنامه‌های توسعه و ضوابط ترفیع باید در جهت یادگیری طراحی گردند. البته چنین روشهایی نیازمند تغییرات فرهنگی نیز می باشند.
نمونه‌هایی از این گونه فرایندها عبارتنداز:
مدیریت کارایی و بازخور؛ – برنامه‌های یادگیری؛ – نقشها و انتخابها؛- مدیریت مسیر شغلی؛ – پاداش؛- مدیریت منابع.
۴-۱-۴ استفاده از فناوری اطلاعات: 
فناوری اطلاعات یکی از مهمترین و موثرترین توانمندسازها در سازمانهای یادگیرنده است. به طوری که می‌توان ادعا کرد حتی در صورت وجود سایر توانمندسازها، بدونفناوری اطلاعات تحقق سازمان یادگیرنده ناقص و یا غیر ممکن خواهد بود.
سازمانهای یادگیرنده نیازمند حداقل قابلیت‌های زیر هستند:
هوش و حافظه سازمانی جهت حفظ و نگهداری و انتشار دانش و تجربه؛
- امکانات همکاری، هماهنگی و کار تیمی ورای مرزهای جغرافیایی و حتی زمانی؛
- برقراری ارتباط جهت تبادل پیام، فایل‌ها و…؛
- ایجاد، بازیابی و ارایه اطلاعات بهنگام.
تمامی قابلیتهای اشاره شده و بسیاری از قابلیتهای دیگر مورد نیاز، توسط فناوری اطلاعات قابل تحقق هستند. وجود پایگاه‌های دانش، گروه افزارها، سیستمهای پست الکترونیک، و سایر ابزارها به این مهم کمک می‌کنند.
بسیاری از سازمانهای یادگیرنده با به کارگیری این ابزارها توانسته اند تحولات چشمگیری به وجود آورند. ثبت آمار و اطلاعات مختلف، یافته‌های علمی، تجارب به دست آمده در حین عمل، انواع تخصص‌ها و متخصصان و بسیاری از اطلاعات حیاتی دیگر که سازمان را در محیط و در مقابل رقبا مجهز می‌سازد از این دست هستند. برای مثال، می‌توان از سیستم اروینگ (Earwing) ، در شرکت کامپیوتری ICL که سیستم مربوط به جامعه تخصصی با ۱۵۰۰ عضو است و یا شبکه واکنش سریع (Rapid Response Network) در شرکت مشاوره‌ای مکنزی و یا سیستم به اشتراک گذاری اطلاعات و تجارب در موسسه «پرایس واترهاوس» نام برد.

۲-۴ فرهنگ و فضای حامی یادگیری
اگر تمامی عوامل ایجاد سازمان یادگیرنده فراهم باشد اما فرهنگ لازم وجود نداشته باشد ایجاد سازمان یادگیرنده موفق نخواهد بود بعضی از شاخصه‌های فرهنگی عبارتنداز:
- ارزش‌ها و باورها: در برگیرنده ارزشهای حامی یادگیری است که در ارتباطات سازمانی به طور مرتب از آن یاد می‌شود، یادگیری وارد مکالمات و زندگی کاری افراد می‌شود، افراد مسئولیت یادگیری خود را به عهده می‌گیرند و آزادند تا مفروضات را زیر سوال ببرند و بدون ترس از اتهام اشتباه کنند.
- زبان: تغییر لغات و زبان در جهت حمایت از یادگیری برای مثال تغییر واژه‌های آموزشبه یادگیری، سرپرست به مربی و نظایر آن .
- گفتار و رفتار افراد سطح بالا: پیامها، توقعات و رفتار مدیران ارشد بیان کننده آن چیزی است که برای سازمان حیاتی است. افراد از این گفتارها و پیامها آن چیزی را که لازم است جهت رفتار خود دریافت می‌کنند، لذا توجه و تمرکز مدیران ارشد بر یادگیریبسیار ضروری است.
- اختصاص زمان و پول: تعهد به اختصاص زمان و پول یک نکته مهم در فرهنگ سازی است. پاسخ به این پرسش که آیا منابع صرف شده برای یادگیری هزینه تلقی می‌شوند یا سرمایه گذاری، بسیار حیاتی است. سرمایه گذاریهای مربوط به یادگیریباید جزو اولویتها باشند.
- قدرت مالکیت: یادگیری چیزی است که همگان مالک آن هستند و اختصاص به شخص یا واحد خاص ندارد.
- غرور و پیش داوری: بزرگترین موانع یادگیری سازمانی، سیاست بازی، غرور، ایجاد امپراتوری و استفاده از اطلاعات به عنوان قدرت است. سازمانهای یادگیرنده با به اشتراک گذاری اطلاعات و تجربه، فضای سازمانی متفاوتی به وجود می‌آورند.
برای مثال از فرهنگ و فضای حامی یادگیری، فرازهایی از فرهنگ سازمانی شرکت Buckman    Laboratories  نقل می‌شود:
- به هرکس امکان دسترسی به پایگاه دانش شرکت داده شده است؛
- به هر کس اجازه داده می‌شود تا دانش و تجربه کسب شده خود را وارد سیستم کند؛
- فرصتهای نامحدود برای توسعه افراد وجود دارد؛
- هرکس می‌تواند در به اشتراک گذاری اطلاعات و بحث درباره بهترین روشها (best practices) مشارکت کند.

۵- یادگیری 
یادگیری از سه بعد مورد توجه قرار می‌گیرد:
- سطوح یادگیری؛ – انواع یادگیری؛ – مهارتهای یادگیری.

۱-۵ سطوح یادگیری: یادگیری در سه سطح، یادگیری فردی، یادگیری تیمی ویادگیری سازمانی مطرح می‌شود.
۱-۱-۵ یادگیری فردی: 
افراد، واحد تشکیل دهنده تیم‌ها و سازمانها هستند، پیتر سنگه (۱۹۹۰) تاکید می‌کند:
سازمان‌ها از طریق افراد یاد می‌گیرند البته یادگیری افراد یادگیری سازمانی را تضمین نمی‌کند اما بدون آن یادگیری سازمانی حاصل نمی‌شود.
Argyris & Schon بیان داشته‌اند:
«یادگیری فردی ضروری است اما برای یادگیری سازمانی کافی نیست.»
طبق نظر «جان ردینگ» [۲] «یادگیری فردی برای تحول مستمر سازمان، گسترش وتوسعه قابلیتهای محوری و آماده سازی همگان برروی آینده نا مشخص ضروری می‌باشد.»
و نهایتا اینکه: تعهد هر فرد به یادگیری و همچنین توانایی یادگیری او برای سازمان حیاتی است.
روشهای یادگیری فردی عبارتند از:
- کتابها و سایر مستندات؛- مربیگری دیگران؛ – دوره‌ها، کلاس‌ها و سمینارها؛- تفسیر تجربه یادگیری از آن؛ – خود یادگیری؛ – با مدیریت سطحی؛ – یادگیری از همکاران؛ –یادگیری از راه رایانه؛ – سایر روشها.
برنامه توسعه شخصی (Self Development Plan) یکی از روشهای بسیار مهمیادگیری فردی است که نه تنها منافع سازمان بلکه آینده کاری فردی را نیز تضمین می‌کند. نقش مدیریت منابع انسانی در این زمینه حائز اهمیت فراوان است.
طبق تحقیقات بعمل آمده بعضی از استراتژی‌های مهم یادگیری فردی به شرح زیر می‌باشند:
- خود توسعه یافتگی (توسعه شخصی)؛ -  مدیر به عنوان معلم؛ – گردش شغلی؛ – مرشد‌گری؛- مربیگری؛ – وظایف ویژه.

۲-۱-۵ یادگیری تیمی: 
در سازمانهای پیچیده امروز تیم‌ها اهمیت بیشتری می‌یابند. یادگیری تیمی به این معنا است که تیم‌ها قادر باشند به عنوان یک هویت واحد فکر کرده، خلق کنند و بیاموزند، متفکرین زیادی از جمله «سنگه» و «پاولوسگی» به اهمیت یادگیری تیمی خصوصا به عنوان پلی برای حصول یادگیری سازمانی اشاره کرده‌اند. [۲]
«پاولوسکی» یادگیری تیمی را مدخل یادگیری سازمانی دانسته تاکید می‌کند کهیادگیری تیمی پلی است برای تبدیل یادگیری به دانش سازمانی به نحوی که یرای همه به اشتراک گذاشته شود. [۲]
یتر سنگه نیز یادگیری جمعی را فرایندی می‌داند که طی آن ظرفیت اعضاء توسعهیافته و به گونه‌ای هم‌سو می‌شود که نتایج حاصله آن چیزی خواهد بود که همگان واقعا طالب آن بوده‌اند. [۲]
این نوع یادگیری به یک قاعده و اصل اساسی استوار است و آن چشم انداز مشترک است اما در عین حال قابلیتهای شخصی، رکنی اساسی است چرا که تیم‌های توانا از افراد توانا تشکیل شده‌اند.
چشم انداز مشترک به هم‌سو شدن منجر می‌گردد که مسئله اصلی این نوعیادگیری است.
تیم‌ها یاد می‌گیرند که از تجارب خود بیشتر بیاموزند، به رویکردهای جدیدی برسند ودانش خود را در سراسر سازمان به سرعت انتشار دهند.(شکل شماره یک)
۳-۱-۵ یادگیری سازمانی: 
چگونه می‌توان مطمئن شد که یادگیری انفرادی و تیمی برای تامین منافع همگان و کل سازمان انجام شده است؟ ممکن است علی رغم تمامی توانمند سازها وفرهنگ حامی و یادگیری فردی و تیمی، سازمان به عنوان یک کل یادنگرفته باشد. توانایی کسب بصیرت از تجربه، جوهر یادگیری است.
یادگیری سازمانی از طریق به اشتراک گذاشتن بصیرتها، دانش، تجربه و مدل‎های ذهنی اعضاء سازمان حاصل می‎شود.
یادگیری سازمانی برپایه دانش و تجربه‎ای که در حافظه سازمان وجود دارد بنا می‎شود و به مکانیسم‎هایی مانند سیاستها، استراتژی‎ها و مدل‎هایی برروی ذخیره دانش متکی است.
افراد و گروه‎ها عواملی هستند که از طریق آنها یادگیری سازمانی محقق می‎شود آرگریس(۱۹۹۹) یادگیری سازمانی را در گرو به اشتراک گذاشتن دانش، باورها و مفروضات در میان افراد تیم‎ها می‎داند. [۲]
(Probst and Buchel) (1997)  یادگیری سازمانی را چنین تعریف می‎کنند:

/ 0 نظر / 51 بازدید